企业薪酬调查报告七篇
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企业薪酬调查报告 篇一
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从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点左右. 公文汇,办公文档之家
其中,操作工调薪幅度,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的xxx发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广. 公文汇,办公文档之家
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理
据了解,xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%.主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%.
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市xxx数量由13.9%上升至19%,而分xxx规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多xxx在高新区注册扎根.此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化.
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪.数据显示,xx年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点.在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为11.3%,专业技术人员为9.5%.
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%.xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%.而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理.
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率.其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%.而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级.
在吸引员工的主要原因中,良好的xxx发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%.而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%.
据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利.数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴.
在企业福利设施方面,提供职工食堂的xxx比例为71.4%,提供免费班车的xxx比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升.在员工休假方面,有69.0%的xxx除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右.
在未休完的法定年假处理方式中,有75%的xxx选择顺延,有11.9%的xxx选择作废,有15.5%的xxx选择折现.在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的xxx选择按3倍折现,有11.9%的xxx选择按2倍折现,有3.6%的xxx选择按1倍折现.在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次.
在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化.
企业薪酬调查报告 篇二
近年来,和地方不断加大对"三农"的扶持力度,了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢.
由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难.我们调查显示:
(1)农民绝对收入水平较低.20xx年,全国的农民人均纯收入只有2622元,折合为320美元,平均每天不足1美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均635元的贫困线标准,20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口.如果按照人均825元(100美元)的标准,则全国有9000万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数.20xx年公布的绝对贫困人口数字,同20xx年相比,不仅没有减少,反而增加了80万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减慢.20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点,"人才争夺战"也在悄然打响.年初,华东区某医药商业xxx以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药xxx以20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药xxx在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重的要素.在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从众达朴信管理咨询有限xxx推出的<<20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测报告>>中,可以得到一些答案.
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度.从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元.研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列.化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元.
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升.药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高.销售人员一直是医药行业离职率的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用.从众达朴信薪酬调研报告中来看,20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元.国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%.
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业.随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅14.8%.
各类型医药xxx涨薪幅度预测
20xx-20xx年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好.根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%,20xx年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%.其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门.
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高.由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐.超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目.未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度.
(2)增收速度缓慢.我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面.一是同过去的情况比速度大大降低.改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%~20%之间.而1997年以来平均只有4%.二是同全面建设小康社会的要求比差距很大.20xx年我国农业劳动力人均GDP为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均300美元左右.到20xx年全面实现小康社会,人均GDP要达到3000美元.农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到12.2%.即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到8.4%.同这个要求相比,实际发展速度要低得多.
(3)城乡差距加大.改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有16年,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在1978-1983年和1995-1997年的两个阶段.其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高.城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始,逐年显著扩大,20xx年扩大到3.23:1.近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大.
(4)地区发展不平衡.不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势.总的说来,呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势.上海、和浙江的农民人均收入水平,是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3~4倍.由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势.即东部沿海地区城乡居民收入差别较小,而西部地区城乡差别更大一些.
2、造成我国农民收入问题的原因
(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求.突出表现:一是文化素质较低.据调查,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占20%左右,高中文化程度的约占20%左右.二是思想僵化,心理承受能力较差.在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过份依赖心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适应市场经济的应变能力.三是绝大多数农民对市场把握不准.从调查情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致的调查,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是"什么赚钱种什么,种出什么就赔钱".
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求.总体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少.农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺乏深加工、高附加值的产品,高科技含量产品少,加工增值率低.二是结构调整还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫.以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用.但种植结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高度重视.
(3)及其职能部门引导、协调、服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难.一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难.二是技术服务跟不上.原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得不到产前、产中、产后的技术服务.特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切,导致农民增收难.三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难.调查发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马.
(4)农民的负担比较重.据调查显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支.除此之外,还有农作物每年的成本开支.家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了.
我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有:
1、提高农民的科学文化素质.要增加农民收入,关键在于农民自身的素质.农民的文化素质相对较低,这就要求部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态.收入来自与农民,农民必须从自身做好.
2、推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力.这是农民增收的基础.要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整.一是在优化品种、品质结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理.二是推进优势农产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带.三是推动农业产业化经营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求.四是大力发展农村二、三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的带动作用.
3、加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径.把农村富余劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事.一是加快农村城镇化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会.二是加强对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化.
4、调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度.必须调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收.一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜.每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距.二是对农业、农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制.
5、进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境.一是全面推进农村税费改革.坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税.二是继续深化粮食流通体制改革.加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制.三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题.
企业薪酬调查报告 篇三
一 快速消费品的定义和产品特点
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业,以"娃哈哈"为代表的渠道控制模式和以"可口可乐"为代表的"通路精耕"模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式.
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗;消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长,多是消费者的生活必需品.其包括香皂、牙膏等日化类产品;烟、酒、饮料、小吃等副食类产品.由于购买频率高,消费者对这类产品的认识较多,购买时不需购前比较和反复挑选,属于习惯性购买.归结起来,快速消费品有以下特点:
1. 周转周期短.由于快速消费品属于易耗品,流转速度快,消费者购买频率高,因此产品的周转周期短,特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大.所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期,实现企业产品销售量的快速提升.
2. 保鲜期限短、购买便利.快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品,由于其流转速度快,产品在制作时对产品的保鲜要求也较高,一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期,因此对分销速度要求很高.消费者购买商品时以方便、快捷为准,同时购买呈现多次、小批量的特点.
二 快速消费品消费者的购买习惯
1. 消费者分布分散、习惯就近购买.快速消费品消费者没有特定的群体,几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者,因此其分布较为分散.消费者购买频率较高,不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选,一般会选择随手就近购买.
2. 消费者知识程度低,易从众购买.消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高,产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大,为了买得放心,消费者一般会选择购买者比较多的产品,易从众购买.
3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买.快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买.消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的,跟消费者一时的情趣和兴致关系很大,因此很容易在同类产品中转换不同的品牌.
由以上可知,消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性.
三 快速消费品的基本渠道特征
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的,由上述可对快速消费品的基本渠道特征总结如下:
1. 快速消费品多采用中间商的分销模式.由于快速消费品消费者数量多,分布范围广,故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式,一般都会用中间商的分销模式.层级较多的渠道对产品的分销能力也较强,但产生渠道冲突的可能性也较大.因此,如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点.
2. 快速消费品渠道终端生动化陈列很重要.快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买,因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动,并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击,以促成销售.快速消费品主要是便利性购买,因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道.
3. 快速消费品一般是多种渠道并存.在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象,它既有长渠道又有短而宽的渠道,颇具实力的企业还可以设立直销渠道.
企业薪酬调查报告 篇四
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一,它是影响员工工作积极性的关键因素.薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益.既要使得员工在对薪酬的理解后,有足够的积极性投入工作,又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用,给xxx带来利润.然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,对xxx的薪酬制度存在一定意见.本次调查目的是通过了解xxx现有薪酬体系状况,并进行有效的工资制度和福利制度的设计,以推动xxx战略目标的实现.
一、xxx的概况
（一）xxx简介
Axxx主要涉及酒店管理、航空票务、代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域.xxx资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理xxx.
（二）组织结构
xxx采用直线——参谋型组织结构,管理层级少,效率高.职级分为:员工、领班、主管、经理及xxx领导.
部门设置:一线部门:订房服务中心;市场营销部;旅游业务部;媒体部.
二线部门:综合办公室;财务部.
二、调查报告统计
薪酬调查问卷主要是设计问卷,收集问卷,并对问卷进行统计.根据的结果发现问题、提出问题、问题,并提出相应对策.通过问卷收集统计,反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的,并且认为个人的价值没有得到充分的体现,主要是薪酬方面.
从图表中可以看出,基层员工工资水平较低,大部分员工与最低工资标准相差不大,领班及主管工资标准低于行业水平,只有经理级工资标准较符合当前水平.
从图表中可以看出,专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高,主要因为一部分员工工资实行计件制,其它工资内容占的比例较少,因此产生的争议较少.企业的产品是通过基层员工传递给顾客的,员工的满意是赢得顾客满意的基石,赢得了顾客就赢得了市场,企业才能得到真正的利润.
三、xxx薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争.而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系.薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法.
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性,对于企业周边或同行间具备一定的竞争力,对企业员工今后的发展具有较强的激励作用.
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制,主要包括:岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年xxx岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定.
2、绩效工资
绩效工资是以xxx战略为导向,通过个人收益与xxx效益挂钩,按照工作业绩,进行月度考核核算.（1）绩效考核办法
xxx级月度绩效考核以部门整体考核为主.月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导,采用关键绩效指标考核法,根据部门特点设置不同的指标与权重.
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和.
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费.
节假日加班按照国家规定计算;防暑费:防暑降温费用分为两档,一档为室内工作人员,标准为1200元;二档为室外工作人员,标准为1400元;物业取暖补贴:劳务派遣员工按照200元/月;xxx所有员工餐费:每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级:岗位工资:绩效工资=5:5
主管级:岗位工资:绩效工资=4.5:5.5经理级:岗位工资:绩效工资=4:6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准:
①部门经理一:为生产部门经理,订房服务中心经理、媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理;最低一档月工资标准为6500元.
②部门经理二:为保障部门经理,综合办公室经理、财务部经理;最低一档月工资标准为6110元.
（2）主管级工资标准
①主管一:订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管;最低一档月工资标准为3680元.
②主管二:综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘;最低一档月工资标准为3300元.
（3）领班级工资标准
①领班一:订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表;最低一档月工资标准为2680元.
②领班二:订房服务中心网络管理员、财务部出纳、媒体部销售代表、旅游业务部票务领班;最低一档月工资标准为2440元.
（4）员工级工资标准
①员工一:订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员;最低一档月工资标准为20xx元.
②员工二:旅游业务部票务员:最低一档月工资标准为1840元.
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励:季度服务标兵50元/人,年度优秀个人300元/人.
（2）绩效奖:开拓新业务,奖励业务收入的10%.月绩效排名前三的员工,奖励绩效50—200元/人.
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观:xxx的经营状况、薪酬制度、xxx文化及人才价值观
社会环境和经济形式:劳动力市场供求关系;地区的.生活指数,员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用;来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望:员工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和发展的主要来源,也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志.
（二）增资原则
xxx每三年对一线员工进行一次增资,增资调整的原则为"四挂钩、一注重":增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本xxx工龄挂钩,并注重实际工作能力和对本xxx所作的贡献.
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识,从长远看,企业的薪酬制度缺乏战略性规划,不适应企业在不同经营阶段的具体情况.在薪酬决策方面,没有跟企业的整体发展战略相适应,薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性.
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平,却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计.其次,发放程序不透明.对于通过怎样的途径实现这种对等,不够重视.
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引.但是,却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来.薪酬晋升渠道不畅,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工工作的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力.
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系:宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围.宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念,提高了员工的工作能力和绩效,有利于企业文化的行程,同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作.其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能.
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度,使组织成员随xxx的成长及对xxx的贡献能获得公平合理的职位升迁,使每一个正直卓越的成员都有公平发展的.在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划,让员工看到远景,帮助员工开发技能,使员工有明确发展方向.同时,建立员工培训的激励机制,以提高员工的积极性,充分挖掘员工潜能,为企业多做贡献.
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明,薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用,直接影响企业绩效目标的实现.
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系,国有企业遇到越来越多的新问题,如何突破自身的各种局限来提升企业档次,是国有企业面临的转折点.解决这些问题的焦点在于人才,尤其是薪酬管理,对引进和留住人才起着重大作用.因此,一套公平合理并具有激励性的薪酬体系,能够留住和用好人才,这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题.
企业薪酬调查报告 篇五
摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对xxx薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:xxx员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.
第一部分 调查目的
一、调查背景
VOTxxx是一家机电设备贸易xxx,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,xxx已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是xxx新开辟的区域和市场.
但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.xxx目前正面临因大量人才流失而影响到xxx的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,xxx对员工薪酬满意度进行了调查.
二、调查目的
(1) 诊断xxx潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出xxx潜在的管理问题.
(2) 找出xxx在现阶段出现的主要问题的原因.例如,xxx近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.
(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进xxx与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对xxx产生信任感.
第二部分 调查与方法说明
1.调查方法
(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至xxx副总经理,下至一般员工.
2.问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对xxx实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、xxx管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、xxx可信性、员工求职心理、xxx福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.
3.数据分类说明
(1) 由于xxx人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该xxx的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括xxx副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.
(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组,为了的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
企业薪酬调查报告 篇六
一、调查背景
VOTxxx是一家机电设备贸易xxx,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,xxx已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是xxx新开辟的区域和市场.
但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的.损失.xxx目前正面临因大量人才流失而影响到xxx的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,xxx对员工薪酬满意度进行了调查.
二、调查目的
(1) 诊断xxx潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出xxx潜在的管理问题.
(2) 找出xxx在现阶段出现的主要问题的原因.例如,xxx近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.
(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进xxx与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对xxx产生信任感.
企业薪酬调查报告 篇七
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代,来自美国劳工.国内的薪酬调查服务起步较晚,但到目前也有10余年的发展经历,现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取,比如及劳动保障部门官方发布的工资指导信息,专业管理咨询xxx发布的薪酬调研报告和行业趋势研究,以及招聘网站发布的薪酬信息等.其中管理咨询xxx的薪酬报告,因其专业的评估工具和数据方法、调研服务群体的行业标杆xxx的代表性,以及专业行业咨询背景优势,为目前市场上各xxx多为习惯采用的形式.
很多xxx每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询xxx开展的行业薪酬福利调查,通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业xxx的薪酬管理实践讯息,作为xxx每个年度开展薪酬管理工作的基础,薪酬报告的具体作用可以体现在,可以帮助xxx有效控制和优化薪酬成本.在确定xxx薪酬水平的时候,企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力,工资水平过低,会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势.整体薪酬水平过高会给xxx造成过重的运营成本负担,薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引,以及不利于内部员工的保留.薪酬调查报告首先可以帮助xxx解同行业的薪酬水平,检查xxx的薪酬水平在行业里是否具有竞争性;其次,可以帮助xxx在做新年度薪酬预算计划时,确定新的薪酬增长幅度,帮助其对人力成本进行有效预算,再次帮助xxx完善薪酬结构设计,制定合理的薪酬调整和分配方案,使有限的薪酬成本实现效益的最大化.另外还可以帮助解决和改善xxx的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题.
薪酬调查报告的主要内容,从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询xxx的薪酬报告来看,大多采用从宏观到微观的形式.
在宏观信息方面:包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等.从宏观经济到xxx组织运营,结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角行业内的薪酬现状与趋势,以及各项经济指标对薪酬的影响.在调研群体信息中,对参与调研xxx的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计,让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成,并以此判定xxx在调研xxx群体中的薪酬定位,确认调研群体的数据样本是否和xxx自身具有对标参考性.薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比,不同的xxx数据样本环境对最终的结果有很大的影响,选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性.
微观数据方面:包括薪酬定位,薪酬回归、市场薪酬结构、职位薪酬数据、职位薪酬偏离度等,通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考,解xxx薪酬现状,为xxx调薪提供市场依据.对于薪酬调查报告数据的应用功能,可以从以下方面进行参考.
1、根据xxx的经营目标和战略,制定xxx的薪酬策略和行业薪酬定位.
结合xxx的经营目标和市场定位,所处的发展阶段、薪酬支付能力、xxx文化特点等,确定xxx在同行业中的薪酬水平.xxx处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径.在同一个xxx组织内,也可能存在多种薪酬策略.不同的业务单元可能处于不同的生命周期.因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略,如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略.根据xxx的薪酬策略,确定职位的薪酬水平,一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径.不同层级,不同职能的薪酬策略不同,对标市场的薪酬分位值也不同.例如:有的xxx倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本,中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位,用以吸引保留优秀人才.也有的xxx愿意整体对标市场中高位值,以保持人才的整体竞争力.
2、确定xxx薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系,包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等.通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构,以及行业中普遍的薪酬给付理念.结合xxx的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例,起到薪酬激励的作用.合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功,和确保xxx员工获得公平的待遇.
3、参考薪酬偏离度,保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度的作用,在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比,解xxx对该职位员工的薪酬给付是否合理,内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性,外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力,进而梳理xxx的职位价值体系,即使同一等级的员工,由于个人能力或职位价值的不同,会体现出薪酬差异性,所以偏离度会存在大小,正负的差异,由此反映出各职位间的价值差异.职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关,xxx对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化.
4、职位薪酬水平
薪酬调查报告中,职位薪酬水平是重要的一部分,可以将xxx各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示,每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息,以及相关职位职责描述等,可以为xxx进行招聘和内部人员培养计划时,为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据.
从薪酬数据实践的角度看,行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式,薪酬福利项目有过多的细节,为便于统计,咨询xxx普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考,例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬.不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项,以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度,xxx可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值.并着重考量市场中其它xxx普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少.结合xxx自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况.
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入.如果xxx现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度,可以参考固定现金收入总额.如果xxx希望提升员工的企业归属感,则可以参考含有福利部分的年度总薪酬.一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考.因为固定现金收入体现一个xxx对人才的吸引保留政策,实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考,体现xxx薪酬的整体竞争力.
xxx通过薪酬调查报告将xxx内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较.进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才,起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用.
但在xxx的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中,薪酬调查报告只是一个接口.一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力,而且可以极大地激励内部员工达成组织目标,创造高质量的绩效.运用好薪酬管理工具,还要结合xxx明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道,以及对接的绩效管理体系等,在不同的组织发展生命周期,调整相适应的薪酬策略,实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系.
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