薪酬调查报告八篇
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薪酬调查报告 篇一
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结合目前的市场薪酬状态,我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比,为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲,具有绝对的市场竞争力,扩大xxx规模,扩充人员编制,同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的"精兵简政"原则,做出良好的职位匹配,从而使工作效率提升,达到企业利益最大化的原则,下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈, 公文汇 www.gongwenhui.com
餐饮类:底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住,但无保险; 女装类:底薪1000+2%的提成（约700元）,但无保险; 公文汇 www.gongwenhui.com
网络销售员:底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右,无保险
内衣类:底薪850+（一线品牌1%计提,二线品牌2%计提）=1500左右,交三险;
运动装:底薪800+（10000以上1%提,15000以上1.5%提,20000以上2%提底薪涨至1000）,xxx提供商业保险（医疗保险）;
快消品:底薪1100+2%提成（约900—1200之间）,并交纳五险一金;
化妆品:底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上,交五险.
房产:底薪1000+提成+奖金=2300以上,交纳5险.
珠宝类:底薪1200+提成,完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏:底薪1000+提成=20xx以上,转正交五险一金
同行业对比:
网球王子:底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴
100/人= 1800以上,交三险.
甲壳虫:底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话,新世纪的消费层次和薪资标准,相对于市区的整体薪资标准是相对较高的,同比来讲,应该高出市区平均值得200左右,也就是说市区目前的底薪平均值在800,而新世纪的话要达到1000元底薪,而在福利待遇上来讲,交保险的企业,能够达到70%左右,其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的;40%的企业只能够提供三险,还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的,从对员工的投资来讲70%以上的企业,开始从留人和留住人的角度出发,确保人员的不流失或者减少流失,当然不是绝对的,但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码,也会在离职的情绪和思维上带来压力,从而来减少员工的流失率,有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%:5%可以看到7倍的流逝率对比,而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项,对于此项关注度的百分比可以达到80%以上,对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升,同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为:
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲,xxx在做薪酬的方面来讲,也会存在一些负面的激励项,比如说:
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物,就目前的xxx整体薪资而言,薪资水平较人均水平对比,试用店员工资普遍偏低,建议底薪提升至800元,在试用期阶段,应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层）,保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元,从而后续的引入此员工,并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发,更好的为xxx利益最大化,而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因,就是我们的薪资起步较低,致使没有人愿意尝试,即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间,但是我们整体的薪资是滞后的,所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的,对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大,但是相对的福利待遇,例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差,需要xxx有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整,确保薪酬制度的饱和状态,提升xxx方和员工的共同满意度,从而建立愉快的合作机制,而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决,需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点,自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位,如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的,还有多重的因素,包括对于员工的归属感认知,包括对于员工工作认可,还有就是对于员工的晋升,从而达到员工多重的工作满意度,使得员工做事事半功倍,达到超出我们所预期的目标或数据,以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告,内容涵盖同行业和非同行业的调查内容,仅供参考.
调查人:xx
20xx年12月21日
薪酬调查报告 篇二
社会形势:
在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.这也足以见得大学生就业形势的严峻了.
但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.
调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.
薪酬调查报告 篇三
5行业平均薪酬排名居前
报告数据显示,20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是:计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表).
与去年相比,生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四,引人注目.而据20xx年人力资源市场供求报告来看,生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首,这也间接提升了生产制造业的平均薪酬.
薪酬排名前10名的职业
报告数据显示,以去年为参照,今年所调查的职位薪酬排名前10名的是:信息经理,多数人薪酬在4626元/月,少数人高达7783元/月;营运总监,多数人4500元/月,少数人5300元/月、财务经理,多数人3904元/月,少数人4500元/月;销售总监,多数人3800元/月,少数人4500元/月.其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表).
据介绍,销售主管的薪酬,今年较去年平均薪酬提高了770元/月,充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后,第三产业得到迅速发展.企业用人需求以第三产业为主,呈上升的发展趋势.
平均薪酬涨幅前10名的职位
与去年相比,本次调查的224家企业中,平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是:质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表).
新闻发布会上,海南一家制药厂的人事主管告诉记者,她们药厂的质检员工资涨幅很大,与去年相比,月薪涨幅在1000元左右,"质检员这个岗位,工作能力主要是靠经验累积的,跳槽很频繁,
xxx为了稳住人才,只能提高薪酬".
经验与能力比学历更吃香
本次调查还显示,从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当,一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元,而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近,分别为1500元和1600元.可以看出企业对学历的追求在淡化,另一方面,由于本科或本科以上毕业生逐渐树立"先就业后择业"的观念,对起步工资的追求并不高.
高技术人员受"眷顾"
高技术人员的缺乏,促使用人单位进一步完善内部的工资制度,突出了技能的重要性,在工资分配方面不断提升.高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员,大多数高技术人员,如测绘技术人员、工程预算技术人员等,跻身本次薪资调查的前列,月薪在20xx元—3500元/月之间.随着社会的发展,技能越高,工资越高的观念已为企业普遍接受.调查结果显示,高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月,而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月,高出近1000元.
大部分职位绩效工资不高
调查结果显示,被调查的78个职位中,除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外,如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右,其他职位的绩效工资都不高,有的职位甚至没有绩效工资.这说明部分企业员工薪资构造不明确;被调查的企业中,有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用,所以没有对该职位定绩效,只给该职位定基础工资.
社会保险缴纳率提高
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查.在本次调查的企业中,社会保险缴纳率达到95%,与去年的90%相比,有较大幅度的提升.这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强,就业员工的福利待遇得到进一步的保障.
薪酬调查报告 篇四
应届毕业生就业意愿
1、应届毕业生就业意愿
在就业形势严峻,应届毕业生数量逐年攀升的情况下,截止20xx年3月底,20xx届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造,希望通过提高学历来提高未来就业质量.
值得注意的是,2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业.访谈显示,主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位,又不愿意屈就不喜欢的工作,处于暂缓就业状态.
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑
20xx届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%,较20xx8届呈现小幅下滑趋势.一线城市一直是众多应届生异地求职的首选,但随着"新一线"城市纷纷推出吸引人才政策,以及地方城市产业结构创新升级,就业机会增多,部分应届毕业生逃离"北上广深",选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作.
说明:异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职
20xx届男生异地求职意愿明显高于女生,其比例为68.7%.相对而言,男生成就动机更强,更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展,女生则相对追求稳定,异地求职意愿明显低于男生.
3、应届毕业生求职首选国企
数据显示,35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选,较20xx8届的32.4%略有上升.在经济不确定性较强的大环境下,国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系,依然对应届生具有较大吸引力.
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会,18.9%的应届毕业生青睐外资企业.但随着中国企业综合实力不断提升,近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势.
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道
对获得面试机会的应届生而言,他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站,其次是校招宣讲会和招聘会.此外,以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强.同时,高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道.
5、企业现场宣讲会最受青睐
在校园招聘中,企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式.访谈中,也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会,例如利用微信或app参与互动.
此外,无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定.
企业应届毕业生招聘
1、不同城市企业招聘应届生的专业需求
不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异,一线城市企业对"土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类"、"机械工程/电气工程/自动化工程类"的需求占比明显低于非一线城市;而对于"计算机科学/电子科学/计算机网络工程类"专业需求比例则明显高于非一线城市.
2、应届生签约率、履约率
说明:调研截止时间为20xx年3月底
签约率= 20xx8届签订协议的应届生人数/20xx8届发出录用意向(offer)的应届生人数x100%
履约率= 20xx8届到岗应届生人数/ 20xx8届签订协议的应届生人数x100%
20xx8年高校毕业生数量再创历史新高,同时较多企业选择缩减校招人数,整体就业形势严峻,应届生在考虑就业时更加谨慎.数据显示,无论是应届生整体,还是重点院校学生,签约率和履约率均有所提高.
3、不同行业应届毕业生离职率
调研数据显示,截止20xx年3月,20xx8年应届生的平均离职率为24.6%,其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高,分别为29.7%、28.1%和27.3%.传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低,工作环境较为艰苦,对应届生保留能力相对较弱,应届生离职率相对较高.
由于高科技行业不断处于创新与变革中,新岗位与新机会层出不穷,同时竞争激烈,工作压力较大,整体人才流动性强,因此应届毕业生离职率也处于较高水平.
企业应届毕业生薪酬解析
1、一线城市应届生起薪水平
数据显示,一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高,、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元.
2、应届生工作满一年后的调薪幅度
数据显示,应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%,远高于企业整体调薪幅度7.0%,认为,毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变,快速成长、积累工作经验,企业出于保留人才考虑,愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅.
受经济下行压力较大,企业对未来盈利预期偏保守影响,预计20xx年应届生调薪幅度有不同程度下降.
企业应届毕业生管理状况
1、企业为应届生提供的主要培训项目
应届生的最大特点是可塑性强,社会实践经验缺乏. "专项岗位技能"和"企业产品"属于基础培训项目,愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%.
为了帮助应届生了解就职企业,快速适应环境,融入团队,超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、"企业文化"培训项目.
2、企业对应届生进行培训的主要方式
数据显示,应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带,其比例为87.6%.此外,内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式,其占比分别为48.2%和27.5%.
对应届生而言,建立传、帮、带的导师制,负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导等,帮助应届生了解xxx的历史发展、xxx业务、竞争策略和战略目标等信息,有助于应届生尽快进入工作角色.
3、企业为应届生制定职业规划的意愿
调研数据显示,超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿,其中视具体情况而定的比例为48.8%,无职业规划的比例为15.5%,而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见,企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视.
近些年,应届毕业生离职率一直居高不下,一方面与"90后"群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关,另一方面,应届生个人职业定位比较模糊,员工看不到职业发展和晋升路径.为了保障xxx发展、保留潜力员工,企业应重视职业规划.
薪酬调查报告 篇五
行业提薪率
调查发现,金融行业调薪两极化趋势明显,随着中国金融市场的朝气发展,企业对金融人才的渴求度旺盛,导致人才之间竞争加剧,调薪动作多有发生.我国整体金融走向持续升温,一方面预示着经济实力不断增强,另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地,吸引一批又一批年青一代选择金融专业.
金融行业细分领域中,资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三,而银行等传统领域为6%,保险行业有所升温为6.5%,互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%.
以上数据显示,我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心,随着科技的发展新的领域出现,传统模式不再适用,人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限.市场的发展核心是人才,人才的竞争是能力,对于这些会出现后继无力的现象,我们要坚决避免.提高全民精英意识,无论是行业精英还是领域优质人才,都需要我们去开发.
行业流动率
金融行业规模不断壮大,细分出来的领域也在增多,导致金融人才流动性也不断提高.从20xx年整体离职率来看,相比较其他行业的离职率,依旧是流水线般的金融线,平均在职时间更短.
频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题,另一方面也给金融人士个人造成不好的影响.而新兴领域明显高于传统领域,互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首.
基金信托、项目、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间;外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下.这些数据说明,金融行业虽然流动性高,但大多是行业内部流动,跨行业现象较少.
每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫,以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负,有的背井离乡,有些打拼奋斗,没有谁会喜欢离职.只要平台发展好,老板nice环境不错工资拿的舒心,没特殊情况都想一直呆下去,可行业竞争太激烈,偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声.
需要声响、需要呐喊、需要炮火声.
金融是个考验专业性的行业,在这里没有繁文缛节的方圆规矩,也没有侃侃而谈的词语接龙,只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏.我们习惯了金融人士的西装革履,却不习惯他们背后的拼搏,在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里,我们真有必要看看自己的真本事.
能力提高了,薪资自然就涨上去了;能力被认可了,流动性再高也会被人抢来抢去,终归是没本事.就像一位高顿部落上学员说的,每次求职最不想提及的便是上份工作,因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职,这都是自己不承认的现状罢了.
行业薪酬报告一方面告诉金融人士,哪里工资高哪里需要人才,另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里,没有人会因为你是弱者就同情你.
身份是地位的象征,手段是能力的体现,证书是脸面的装饰.
美国认可CFA证书同等美证券从业员第七系列资格;
美纽交易所认可CFA持有人加试证券规则部分即可得到美证券师资格;
美会计师协会认可CFA持有人加考其举办的商业价值评估资格考试可得到AICPA商业价值评估专业资格;
英证券投资公会给予CFA证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能.
一位资深金融大咖,所具有的不仅是纵横资本市场领军能力,还有细致入微的专业实操,特许金融师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标.只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求,全球雇主都将CFA持证人视为金融行业投行等领域的专业标准,不是浮夸的说法,而是肯定的欣赏.
国家在寻求金融人才优化的同时,也在寻求行业机制的完善方向,宏观调控是不是最终目标,微观协助才能做到最好.未来金融行业革新的局面里,高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题,所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示:再提升自己!
薪酬调查报告 篇六
摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对xxx薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:xxx员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.
第一部分 调查目的
一、调查背景
VOTxxx是一家机电设备贸易xxx,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,xxx已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是xxx新开辟的区域和市场.
但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.xxx目前正面临因大量人才流失而影响到xxx的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,xxx对员工薪酬满意度进行了调查.
二、调查目的
(1) 诊断xxx潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出xxx潜在的管理问题.
(2) 找出xxx在现阶段出现的主要问题的原因.例如,xxx近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.
(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进xxx与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对xxx产生信任感.
第二部分 调查与方法说明
1.调查方法
(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至xxx副总经理,下至一般员工.
2.问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对xxx实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、xxx管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、xxx可信性、员工求职心理、xxx福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.
3.数据分类说明
(1) 由于xxx人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该xxx的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括xxx副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.
(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组,为了的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
薪酬调查报告 篇七
获得薪酬调查报告的渠道
对任何一家企业来说,如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息,就没有必要再去做市场薪酬调查;相反,就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题.由于目标不同,对象不同,信息不同,企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同.一般而言,企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告:
企业之间的互相调查
这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业,这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息.有资料显示,一些企业构建了人力资源管理联盟,凭借自身的信用和承诺,定期交换有关人力资源的统计信息,从而实现了信息的互通和共享.在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下,企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道.企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强,但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息,容易引起竞争对手的警觉和不合作,而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作.
采集社会息
、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据,这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查,以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容.有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据.这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据,但对企业而言针对性不强,只能用于对宏观的把握和参考.只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用,并达到一定水准时,企业才可能采用.
从商业性人力资源咨询xxx购买
商业性人力资源咨询xxx为获利,会主动进行薪酬调查.由于薪酬调查工作费时费力,采集数据的处理需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术,企业没有能力和时间去完成这些工作,因此,有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源xxx购买最新的薪酬调查报告,将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较.购买方式获得薪酬调查报告优点很明显,即质量高、数据全,但其所花费的费用将比其它方法多出很多.
尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作,但是在现实工作中,很多企业往往是借助第三方来完成调查的.尤其是当企业属于新兴行业,或者岗位属于高新技术岗位,确定薪酬水平有困难时,更应该考虑购买薪酬调查报告.
薪酬调查报告 篇八
所谓"宽带薪酬设计",就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别.但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.
据设计这一方案的服务咨询xxx介绍,目前很多外资企业xxx采用的是传统的薪酬分配方式,即将职位分成30多个级别,甚至50多个级别,员工逐级提升职位,员工在什么职位就拿相对固定的工资.今年取得再好的业绩,第二年也只能按部就班逐级提升.而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数.例如,将整个职位总共分成8个级别,规定销售人员的年薪8万元至20万元,副总经理的年薪15万元至30万元等.如员工当年取得突出成绩,就可以提升相当于高于原来数十级的工资.于是"小人物"脱颖而出,甚至远远超过"大人物"的年薪.
试行"宽带薪酬"后,xxx员工表现出极大的工作热情,尤其刚进xxx的"小员工",欲与中层干部一比高低.部分中高层领导感到巨大压力,碍于脸面不想输给低职位员工,表现出极大的工作热情.
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性 2)内部公平性.
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况.
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑xxx内部级别系统是否合理和公平, 通常的方法是通过进行岗位和岗位评价,设计合理可行的级别体系.然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小.
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础,然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽带薪酬级别.不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同,到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系,是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定.没有一家企业是完全一样的.
中国大多数国有企业采用一岗一薪制, 缺乏激励机制. 然后外资企业多数是宽带薪酬管理,但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同.例如:在制药型企业,人员分布最多的是销售和生产人员,这是两种不同的人员群体,人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构.宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长,所以,它的特点与外资企业的文化也相吻合,如果在国内企业推行宽带薪酬管理,企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化.
不过,在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样,这可能也是中国特点.跨国xxx,在它的国外机构,工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高,但是,在中国这种现象并不普遍存在.
在中国,宽带薪酬管理能解决一个问题,就是一种岗位不仅仅只有一个级别,然后根据岗位职业发展通路,有不同的级别,这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题.
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时,经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理,结果证明行不通.以下是一些解决国内企业内部公平性的经验:
1)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中,做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题,很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合.顾问会在设计薪酬管理方案前,先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系.不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性.
2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思,也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任,责任的大小决定了你的岗位级别的高低.但是在大多数国内企业中,然后企业只讲员工做什么,不谈员工责任.中国企业家家基本上都有任职文件,文件中对岗位职责也有规定,但是,实际上说的是职,而不是责.如果企业没有建立明确的岗位职责体系,花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题.不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性.
3） 选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献,基本上,所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任.岗位贡献和责任越大,岗位级别越高.它是决定公平性的最重要的因素.
4） 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系.但是,这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节.应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵,建立企业内部相对公平的内部级别体系.在国内企业,通常企业级别是:总经理级、主任级、副主任级、科员级等,非常简单,实际上不同的部门主任之间,科员之间的责任大少也有差异,这样的简单级别往往产生不公平感.
5） 先不要看市场,先让内部的薪酬分配相对公平
有些企业,自己内部还没有建立相对公平的分配机制,就去与市场比较.结果是越弄越复杂,工资成本增长了,不满意的呼声没有减弱.在一家企业做过一次调查,这家xxx请了一家咨询xxx做了薪酬和绩效管理方案,在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对xxx薪酬管理的观点和态度调查.方案实施半年多,去xxx又做了一次问卷调查,调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度,这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比,本次调查结果不但没有改进,反而更糟糕.
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