人力资源部下半年工作计划十三篇
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人力资源部下半年工作计划 篇一
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根据上半年工作情况和存在问题,下半年工作重点安排及改进措施如下: 公文汇 www.gongwenhui.com
（一）经过上半年的修订与讨论,将于x月份发布实施<<基本薪资制度>>,使薪资确定做到规范化、标准化,同时,进行行业和地区薪资水平调查与,进行部份岗位与人员的薪资调整,促进薪资的内部公平与对外的竞争优势,使薪资真正反映员工贡献与个人价值,从而留住内部优秀员工,又吸引外部优秀人才加盟. 公文汇 www.gongwenhui.com
此外,现场女工流动率大,招聘困难,一个重要原因在于试用期即实行计件工资,由于熟练度差,工资较低,因此,建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资,即:在满勤情况下,初中毕业人员第x个月固定xx元,技校和中专毕业人员xx元,相当于给新进人员一个月的培训熟悉期,这将有利于减少新进女工的离职,也增加招工的吸引力.
（二）继续做好xxx急需人员的招聘工作.
1、鉴于女工在本地区招聘困难,除拓展招聘渠道外,将考虑在7月下旬到外地农村招聘.同时,建议xxx将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标,促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定,有效减少人员流失.基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视,在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排.
xxx还应重视一线操作员的定编问题,对于产能的提升,除了增加人员这一途径外,还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑,避免采用人海战术,应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系,从源头上控制人员和人工成本的过度增长.
2、规范普通员工招聘流程,减少人为不正常因素的干扰,确保招聘过程的公正性.
3、加强对新进人员的入职引导,制订新进人员试用实习与转正考核管理办法,不定期举办新进人员座谈会,解决新进员工工作、生活上的困难,使新进人员能留得住.
（三）规范人员异动管理,推行竞争考核上岗,使异动做到合理、公平.
（四）完善考核与激励体系,以目标管理为导向,以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩.
1、根据上半年试运行情况对<<自我评议办法>>进行修订并扩大考评人员范围.修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标:如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等;在考核周期上,干部实行季度考核,一般员工月度考核;考核结果的使用上:将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合.
2、制订<<技术人员等级评定办法>>,通过对技术人员进行定期考评,确定技术职称和相应薪资等级,创造有效的激励机制.
3、制订<<年度考核管理办法>>,明确各类员工年度考核标准与考核结果使用,年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系,奖优惩劣,并实行一定比例的末位淘汰,增强全员危机意识和竞争意识.
4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设,制订<<改善提案管理办法>>,对优秀提案实施奖励.
（五）增强培训管理力度,切实提升培训效益:
1、修订<<培训控制程序>>,明确培训权责,将于x月份正式发布实施,以此作为xxx培训管理的依据,使培训做到统一管理,并加大对各单位培训指导和检查的力度,对外部培训进行归口管理.
2、做好培训需求调查工作,提高培训的针对性.下半年将根据岗位职责与任职条件制订<
3、对培训效果进行及时评估:对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行.
4、加强内部讲师的选拔与培养,对内部讲师发放授课津贴,调动讲师教学积极性,同时辅之以相应考核,促进优胜劣汰.
5、推动教学现代化建设,一是提倡使用投影仪,教材用POWERPOINT制作,增强培训效果;二是学习与借鉴顾问xxx培训方式,引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式,针对成人学习原理,增强学员的参与性与培训的吸引力.
6、对SBS拉链学院下半年教学进行调整:
（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少,争取下半年两个班均结束课程结业,将于7月份与华大协商教学安排.
（2）在压缩课时的情况下,要求学员解决好工学矛盾,尽量争取时间学习,各级主管对学员的学习要给予充分支持,人力资源本部将严格培训出勤管理,保证学习效果.
（3）下半年完成模具机械班的补考与结业工作,对优秀学员及时给予奖励,在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑,促进学员学习热情.
（4）今后SBS拉链学院的办学方式将进行改革,办班更切合员工实际需要,合作伙伴也可拓宽,办学周期长、中、短期相结合,以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象.
（六）提高日常人事管理的信息化水平,提升工作效率与工作品质:
1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新,彻底解决历史遗留问题,保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性.
2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作,此项工作以信息技术部为主导,我部提供相应配合.
人力资源部下半年工作计划 篇二
回首昨天,展望明天,把握今天,过去的xx年是忙碌而又充实的一年,也是加入xxx从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着,现对20xx年的工作做如下总结:
一、制度建设方面
1、年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类.
2、在xxx总经理的领导下,与总裁办配合,对xxx各项管理制度进行了梳理.
3、规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份.
4、在xxx总经理的领导下,按xxx的实际情况,对xxx的定员、定编进行了核定.
5、根据xxx架构的改变,修改各部门管理架构图.
二、招聘、培训方面因部门内部分工
年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被xxx开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动.20xx年4月刘榛加入xxx,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接.10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘xxx、猎头xxx进行联系,梳理并对xxx的招聘渠道进行了选择.11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人（均包括商户营业员）,共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去.
三、考核方面
1、xxx,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员.在年初进行了运用,不过随着xxx架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续.
2、根据xxx4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部.
3、7月整理了xxx绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总.
4、总的来说,xx年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,xxx的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与xxx大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,xx年将作出改进.
四、薪酬方面
1、在xxx总经理的带领下,修改、完善了xxx薪酬结构表;
2、4月对xxx的整体薪酬做出调整,对xxx员工的底薪等进行调整,全xxx工资部分全年为万元,奖金根据xxx销售状况按比例核算;
3、对各部门的奖金方案进行了调整,并随着xxx副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次.且每次修改都有大量的测算工作.
4、每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行.
5、20xx年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及工作,没有做到过程控制,没有真正起到为xxx决策层提供决策依据的作用,在xx年将做出改进.
五、其他工作
1、在erp系统中,设计增加了"人事管理系统",包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等.
2、日常人事档案的清理.
3、各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等.
4、xxx内部日常劳动争议的处理.总的说来,过去的xx年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年.感谢xxx提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随xxx前进的步伐.
人力资源部下半年工作计划 篇三
一、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理.
目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据xxx的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团xxx的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子xxx结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本xxx的人力资源管理制度,逐步实现xxx人力资源规范化管理.各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成.
1、建立新员工入职管理制度.
目前各xxx对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失.为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉xxx的企业文化,让其尽快融入xxx;二是业务导师,主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作资料,适应xxx工作要求.
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对xxx适应状况、对工作适应状况,并解答新员工提出的疑惑.对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励.
2、建立新的培训管理制度.
培训是一个xxx提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效.新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围.学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,xxx、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等.年度将评出学习用心分子,并颁发证书.
3、完善员工手册.
员工手册是指引员工熟悉xxx企业文化、了解xxx行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针.首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的资料,如基本礼仪规范等.
4、完善薪酬福利制度.
新的一年将对原先的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善.
5、建立集团职级管理体系及评价体系.
为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准.如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准.普通员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上.
6、完善绩效考核管理制度.20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核状况进行总结,对需完善的资料将汇总、修正,以便更适合各xxx的绩效管理需求.
二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质.
目前集团下属子xxx,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高.在20xx年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制.
1、新入职培训.
主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排.对于新入职员工的培训资料,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT（20xx年3月30日前完成）,培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握状况,并作为试用期考核的依据.
2、业务知识的培训.
主要是提升员工业务潜力学习,从而提高工作效率.业务知识培训按xxx业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频,根据需要也可外派到外面培训.主要以理论知识、实操、案例xxx相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核.
3、强化培训.
主要是对日常业务知识技能的硬性要求,透过反复培训的方式,强化员工提升工作技能.此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等.
4、基本素质培训.
主要是提高员工日常行为规范的培训,透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质.此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行.
5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道.
20xx年将与聚成xxx合作,办理在线会员学习.根据在线学习视频资料,安排各xxx、部门按月组织员工进行必须数量的学习,并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等.
6、组织外出拓展培训.
加强团队沟通及增强团队凝聚力.平常各xxx、各部门沟通较少,透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识.20xx年计划进行三次外出拓展培训.
培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参加培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对用心参加培训学习的同事,在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励.
三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升.
各xxx将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改善绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升.
四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才.
随着xxx的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备.
1、注重内部培养,对于基层管理人员实行内部人才培养计划,透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,带给发展平台,留住骨干员工,保证xxx的持续发展.
2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式,储备xxx一般岗位人才.在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行.
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划,找寻到企业需要的人才.
五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力.
为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,到达激励的作用.对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报xxx领导审批后执行.薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际状况做出定位,同时推出一些个性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮忙.
六、增强企业团队合作精神及凝聚力.
企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障.在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、xxx工作目标任务.在日常xxx活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动.
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛.加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习,从而进一步提升自身修养.我们将先收集日常基本礼仪知识,汇编成册,发给每个员工学习,同时进行视频培训,之后进行考试.对考核优秀的给予奖励,对不合格的要进行补考.
2、5月超市举办一次收银员技能大赛.
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛.加强日常业务知识的学习,提升全体员工的服务水平和业务水平.先由人力行政部收集应知应会的资料,汇编成册,发给各部门学习,由各部门选派代表参加竞赛,竞赛分决定题、选取题、问答题等,按总分排行,并对前三名给予奖励.
4、8月份在超市举办一次大华集团员工"展现厨艺,分享佳肴"比赛.一是展示员工厨艺,二是带动超市人气.
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动.
6、8月物业xxx组织一次外出考察学习活动.
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动.
8、11月份举办一次学习心得征文比赛.
人力资源部下半年工作计划 篇四
（一）人力资源配置
一、目标概述
20xx年人力资源部需要完成的人力资源配置目标,是保证xxx日常生产销售工作顺利进行.因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容.人力资源部将严格按xxx需要和各部门要求完成此项工作.
人力资源部要按照既定组织架构、各部门各职位工作和部门用人需求,招聘合适的人才满足xxx运营需求.也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则.所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的与控制.考虑到xxx目前正处在发展阶段,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、适时解聘.
二、具体实施方案
1. 解聘
1月辞退四级技术工60人.
3月辞退五级技术工57人,六级技术工32人,高级行政管理员5人,中级职称行政管理员10人,销售业务员3人.
本年度计划发生的解聘费用为100000元.
2. 人员招聘
1) 计划采取的招聘方式:参加人才交流中心招聘会
2) 具体招聘时间安排:
3月招聘一级技术工89人,初级职称行政管理员6人,无职称行政管理员9人.
3) 计划发生招聘费用:70000元.
三、实施目标注意事项:
1. 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘（招聘职位与要求）的撰写熟悉;xxx宣传品;一些必需的文具;招聘用表单.招聘人员的形象.
2. 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人事主管
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1. 各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间.
2. 行政部应根据xxx20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备.
（二）员工培训与开发
一、目标概述:
通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高xxx的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力.对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资.人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使xxx在人才培养方面领先一步.
二、具体实施方案:
1. 根据xxx整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度xxx员工培训计划
2. 采用培训的形式:企业内部培训
3. 计划培训内容:根据各部门需求和xxx发展需要而定.主要应重点培训以下几个方面内容:品质管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、技术培训等.
4. 培训类型:升级培训、继续培训
5. 培训具体安排: 10月对一级技术工49人,高级职称行政管理员3人,中级职称行政管理员8人进行培训.该批人员12月末结束培训,技术工人等级升至二级,中高级职称行政管理员维持原等级.
6. 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责.
7. 培训费用: 23000元.
三、目标实施注意事项:
1. 培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高.外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部.人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察.其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一.
2. 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以xxx利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质.
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:培训主管
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
1. 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;
2. 鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师.
（三）绩效评价
一、目标概述:
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展.
20xx年,人力资源部在20xx年绩效考核工作的基础上,着手进行xxx绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行.
二、具体实施方案:
1. 20xx年6月和12月,人力资源部和各部门进行绩效考核.
2. 主要工作内容:依据绩效评价标准,对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进行评价.
三、实施目标注意事项:
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程.人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行.
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门:
绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进行宣传,并配合人力资源部进行评价工作和反馈工作.
人力资源部下半年工作计划 篇五
鉴于xxx成长发展的历史,行政部的主要工作实质一直主要是以杂务为主,在行政管理及人力资源策略层面的介入尚十分薄弱,随着"兴凯琪"自我品牌的迅速扩展,建立科学合理的行政人力资源系统已刻不容缓,根据xxx的现状和发展情况,特将今后三年行政人力资源版块的工作规划如下:
一、部门设置
一、行政工作定位:
设定成立:行政人力资源中心,工作定位为:成为xxx内部综合治理的中枢机构,是总经理（副总）的战略伙伴之一,而非"打杂"部门,为xxx生产、销售经营全过程及决策提供全盘支持与保障,为企业人力资源规划、招聘培训、薪酬考评、管理梯队建设,为企业研究选人、育人、用人、留人提供重要支持,是企业集正义、公正、承上启下、制度执行与服务于一身的综合性职能部门,承担塑造良好以人为本的企业文化氛围,为企业的发展状大和可持续性发展发挥着不可忽视的重要作用.
二、人员配置（资源） 编制3人:行政HR经理1名（全盘工作）,行政专员（或主管）、司机1名,专职文员1名,为保证工作顺利开展,必须充实行政人事管理力量,发挥职能作用.
三、工具配置（资源）
办公室一间,打印机一台,电脑2台（经理1台、文员1台）.
二、工作开展规划与步骤
科学合理规划行政人力资源部门的工作,以系统性、科学性、有计划、有步骤一步步进行,根据xxx的发展必经阶段,行政人力资源部工作思路主要大体分三个阶段进行:
第一阶段:目标战略阶段（时间:第一年内）
即工作围绕xxx整体年度、季度、月度、周期整体经营指标,分解到行政人力资源部的工作任务为主线,以目标达成为导向,具体为:
a、首先,理顺解决目前xxx行政最重要、最紧急的基础性工作如:
①人员的及时补充招聘
②工厂安全的确保与防控,确保不出大的事故（火灾、伤亡、意外等）
③行政基本制度的管控（车辆、考勤、宿舍、水电管理、生活、后勤等）
b、管理机制的有效建立与健全.
①组织架构、权责说明、审批权限、责权、利的清晰与梳理;
②管理制度的完善（程序文件、一级文件、二级文件、三级文件、员工手册、导购手册等）
③工作流程固化（各部门、各岗位工作流程图与内容设定）
④管理工具运用执行（操作表单与工具）
⑤培训机制的推行（管理技巧、安全、质量、成本、内部培训）
⑥各管理衔接整合的有效整改规范.
⑦企业文化（企业精神、理念提炼,核心价值观宣导,员工归属感、认同感）
C、目标分解与指标周节点监控
①产能目标 人员补充达成率、机电维修达标率、后勤服务满意度
②安全目标 消防、意外事故、电、易燃易爆品、危险品等事故发生率
③成本利润指标 水、电、车、油、办公耗材等行政费用控制达标率
第二阶段:绩效战略阶段（第二年）
在xxx核心骨干团队组建稳定后,xxx的业务发展、产销运转基础已夯实的情况下,行政人力资源部开始引入全面推行绩效考评管理.
①各岗位的岗位xxx,岗位配置合理性考核.
②将合适的人放在合适的岗位,"人岗对应“的合理性研究xxx.
③设定绩效考评系统与操作方法（与工资薪酬结构挂钩）.
④细化各岗位考核指标的量化（分部门、分岗位量化不同指标）.
⑤考评工具（KPI、BCS）.
⑥绩效培训,绩效面谈,绩效跟进改善.
⑦突显企业优胜劣汰,优者多得,奖罚分明的方针与管理模式.
⑧通过绩效战略推行,净化管理,体现人力资源的精髓,提升员工的工作积极性.
第三阶段:文化战略阶段
文化是企业生生不息的灵魂,建立具有自身特色的企业文化是企业保持持续发展的根本,所有团队成员共同拥有并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维行为方式.它代表了组织发展过程中被广泛接受趋步沉淀的思维方式、道德观念和行为准则.
企业文化建设依次从“制度层、物质层、精神层、社会层"四个层面来进行.
①制度层:制度文化主要依靠<<制度手册>>作为载体,任何事项和活动做到有据可依、有据可查; 配合制度,完善各个表格和流程;
②物质层: 形成一系列定期开展的文化活动和习惯;xxx的各项福利;xxx形象标识和品牌推广,如名片、日记本、网站、办公环境布www.3wk.net置等;
③精神层:企业文化的精神层是通过具有深层次的理念来形成的,这种理念简短、有力,不仅能够得到内部员工的认同,更能得到客户和社会的传颂,这些载体包括: 企业使命、企业愿景、核心价值观等;
④社会层:通过媒体、客户及相关社会机构进行传播xxx企业文化、宣扬xxx社会责任.
三、近期工作计划
A、、10月31日前:
①完成本部门人员配置到位并稳定（行政办、保安、司机、电工）.
②硬件资源配置到位（增一台电脑,一个打印机）.
③安全管控启动日常巡查防控.
④员工合同签订全部到位.
⑤车辆制度、网络制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等执行落实.
⑥生产系统支持保障工作跟上,即人员补充跟上生产需求.
⑦基本行政基础性工作得以理顺,并跟上xxx运转.
B、11月31日前:
①各部门周报表格式工具制定（结合目标战略设定工具）.
②启动全厂员工大会每周一进行.
③行政工作介入职能作用发挥层面.
④核心岗位空缺人员招聘全部到位并稳定.
C、元月1日以前:
①薪酬制度系统与改革.
②培训工作启动（干部、员工）.
③行政规章制度全面规范化表单工具开始推行.
④程序文件、标准制度、员工手册等系统文件起草工作完毕.
D、春节（2月13日）前
①程序文件、标准制度、员工手册等规范性制度文件建立并试行.
②行政人力资源部班子成员队伍成熟.
③树立较好的xxx行政形象和威信,开始为xxx经营管理发挥举足轻重的作用.
④为来年全新全面工作开展打下基础
总之,各项工作按计划趋步有条不紊的进行.
人力资源部下半年工作计划 篇六
我们xxx人力资源部为xxx的发展做出了巨大的贡献,这是得到全体xxx员工一致认可的,是对我们人力资源部的巨大的褒奖.因此,在,我们还是要继续不断的努力,将我们的工作做的更好,这才是我们一直以来不断的信念,做好xxx的工作,这才是我们要做好的事情.在不断的前进中,得到更多的发展,这才是我们一直以来要做好的事情,相信今后的发展能够有更大的突破!
人力资源部下半年工作计划 篇七
篇一
人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与xxx领导的指导与关怀是分不开的.人力资源部将继续在xxx大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系.与目标管理相结合的绩效管理体系.人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化.我们将一向朝着目标前进!
在10年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度.xx年要继续这一工作并将其切实建立起来.主要有以下工作:
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图.xx年12月份完成.
2）对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面.xx年3月份完成.
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图.
4）实施具体规划.
xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要.测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考.
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果.目前我们xxx的招聘选拔模块现状是:
已经用于实施的技术及工具:
1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少xxx过于简单,对招聘的参考好处不大.
2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰.素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用.
3、招聘风险防范:应用了"取证"但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了"取证"环节操作的科学性和专业性.
4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观.xx年正式启动校园招聘,补充xxx新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选.
5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目.
6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强.导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效.
总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑xxx长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善.鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为xxx宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好xxx形象作出贡献.
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队.
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础.
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度.
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率.
6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是xxx的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力.至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙.
7、其他专业性工作的加强:重视并把"取证"工作落实到位.由于xxx及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的"取证",另一方面,在做到"取证"到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理.
启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生.
扩展招聘方式,能够思考专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高xxx抗风险潜力.基于这两块目的及xxx目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪
经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪.xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升.所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目.区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善.训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理.
结合xxx整体现状及人力资源部现有人员状况,xx年整体培训分几个方向走:
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系.
2、建立内部培训师体制.
3、培训评估到位,跟踪及时.
4、培训阶梯化.
首先谈培训体系化运作.培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系.
提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈.
根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核.这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已.
根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理.
其次建立内部培训师体制.从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙.企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举.建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些.
2）完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度.如果建立内部培训师体制,就务必先完善制度.这项工作预计3月份完成.
3）全xxx范围内通告招聘内部培训师.预计4月份完成.
4）长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助.
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰.
6）预计xx年可实现内部培训师聘任制.
再次谈培训评估到位,跟踪及时.前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督.那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题.
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题.人力资源部将于xx年培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核.在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响xxx的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显.而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理.如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名.为节约人员费用,降低xxx风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源.此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施.
最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度.基于这些客观原因,培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划.具体如下:
xx年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元.此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训.这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用.具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元.大内训预计做两次,费用为10万元.人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况.
课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年.内训不限次,根据需要及整体安排进行.
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳.说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞.xx年推荐改善的部分有:
（一）现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们xxx的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞争力.
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为"贡献年份工资",这样就避免了与国家相关规定的冲突.而且也能够体现出xxx的薪酬优势.
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨.从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%.数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低.在公平性一栏,财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低.
导致这一现状的原因有:1）财务部对xxx整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2）薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解.
透过以上xxx能够看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合xxx员工期望值,出现个案的状况并不会影响大局.
从外部xxx,xx市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值.但就个人了解,我们xxx的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力.这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而就应更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人.这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱.所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而就应是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以构成企业的第一、第二甚至第三梯队.
所以在xx年的薪酬策略上,推荐xxx更加注重福利的提升,在xxx力所能及的基础上提升核心员工的福利水平.例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对xxx的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到xxx的长期发展.而在未来的人员梯队的构成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备.
福利水平的提高势必提高xxx的薪酬水平从而影响xxx的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码.
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料.而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略带给丰富的可靠的参考.出于这些方面的思考,xx年的主要工作就应从以下几方面来着手:
1、继续加强绩效控制.绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果.而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多.绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙.xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式.
2、绩效考核工具改善,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于xxx现行的整体人员素质状况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要.xx年将提出分层考核的观念,但不必须实施.基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改善,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核.而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核.而考核结果将直接运用于人力资源规划.具体为:
明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与xx年工作规划及长期规划.
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养.
3、继续加强考核沟通.绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位.
六、员工关系
员工关系主要包括:
1）建立企业与员工良好的沟通渠道
2）开展员工活动,促进企业文化宣传工作
3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
5）落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划.20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题.
xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:
1）定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策带给参考.
2）建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施.
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案.从xx年1月份开始实施.
4）解决好员工矛盾,处理并预防纠纷.
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作xxx设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值.鉴于此,人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统.
职业生涯规划在目前人员整体现状下,能够分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划并与个人签字确认.由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份构成培训课件资料,6月份完成沟通构成文字.
人力资源会计系统建立:
1）推荐财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成.
2）在全xxx范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识.6月一次,11月一次.具体时间安排根据生产销售状况确定,避开旺季和繁忙时节.
人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度.为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部务必加强自身的,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系.透过专业学习与考试提升专业潜力,透过学习国学与历史提升品格,透过与各部门加强沟通增强员工关系.
篇二
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合xxx总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为xxx建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源.
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合.
（二）面向全员,突出重点.
（三）集中管理,统筹安排,职责明确.
（四）盘活资源,注重实效.
三、培训的主要任务
（一）结合xxx新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养.
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名.
2、高标准、严要求,切实抓好xxx钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养xxx级技术能手名.同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名.
3、大力实施技能人才培养工程.
各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才.
4、选送xxx球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进的操作技术与方法.
（二）充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训.
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班.
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来xxx开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播.
3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到xxx等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为xxx技术进步与技术改造带给智力保障.
（三）适应xxx发展与管理提升的需要,加强xxx所需各类管理人员的培训.
1、根据省委、省、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力.
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度.对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料,结合xxx管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以<<企业班组长培训教程>>为主要资料,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训.
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训.
1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识.
2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训.
3、配合xxx持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训.
（五）为xxx新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员.
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围.
xxx将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到"培训开发是企业快速发展的推动力"、"培训是生产的第一道工序",培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在xxx建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,xxx务必整体营造出"需要学习"的氛围,促使员工真正认识到"适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务",培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性.
（二）完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系
1、适应xxx管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善<<员工培训开发管理办法>>等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率.
2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果.将所有培训分为xxx集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩.
3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含教师）进行评优并给予必须奖励,同时提高教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验.
（三）对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求.
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练的需要.
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入xxx有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围,确保xxx所需培训的针对性与实用性.
3、从xxx整体利益出发,打破单位（部门）界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享.
4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补.
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训带给合格的师资与有效的蓝本.
1、聘请专家来xxx对内部培训师（个性是教师）、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质.
2、组织xxx专业技术职务人员,开发一批贴合xxx装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要.
3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导.
（五）加强过程管理和监控,确保培训质量.
在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等"三个环节",一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度.
五、有关说明
（一）xxx所有主要培训（含xxx集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表）,其他临时性培训按计划外培训管理.
（二）涉及xxx工作、工会工作的有关培训项目列入xxx党校计划,日常性的学习、班组学习列入范畴.
（三）每个培训项目开班前,务必提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施.
（四）本计划由人力资源部负责解释.
篇三
人力资源部20xx年度主要工作计划和目标:
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入xxx到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,期望能到达各项工作的合法性、严肃性.
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作.本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订,续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述.
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立xxx正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据.根据xxx目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价.对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质.
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据xxx现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会,⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息,⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘,⑷.内部培养,⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才.并充分利用企业现有人力资源,吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才.
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据.
(二)、影响因素xxx
影响本xxx人力资源需求的因素主要包括以下两个方面.
1.xxx的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要.
2.预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据.
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查,各门店应用心配合人力资源部,带给有关数据及资料.
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、状况等数据资料,为人力资源需求预测带给数据支持.
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报<<20xx年的招聘计划表>>和<<20xx年度标准配置表>>xxx,确定各门店人员标准配置.
2.盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的状况.
3.统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据.
篇四
一、工作计划:
1、完成xxx各部门各职位的工作xxx,为评定薪资、绩效考核带给科学依据;
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;
3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
4、充分思考员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力.
5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩.从而提高绩效考核的性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度.
7、弘扬xxx文化,用优秀的文化感染他人;
8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动xxx所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系.集思广益,为企业发展服务.
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益,又维护xxx的形象和根本利益.
10、完成领导安排的临时性工作等.
二、经费计划:(合计:17970元)
1、招聘:16200元
a、登报招聘:20xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元;
b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年;
2、办公用品:810元
a、档案袋400个,0.5元/个,即200元;
b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元;
c、打印纸4件,120元/件,即480元;
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元;
3、交通费:960元
80元/月,960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)
篇五
转眼间20xx年就要过去了,新的一年就要开始了.回顾逝去的20xx年,我有很多值得我回忆的地方.不说感情是我有了新的归宿,就说事业上我也是得意异常.过去的一年是我激动的一年,但是我并没有感到十分的自满,我觉得我还是有很多地方要改正.
20xx年,在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下,紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题,紧紧围绕为基层、为经营服务的主线,切实履行部门工作职能,合理整合和配置人力资源,着力提高员工综合素质,不断强化企业管理力量和管理效能,在人员不足的状况下,统筹兼顾,合理安排,较好地完成了部门工作任务.
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手,促进部门管理的规范化、程序化、制度化.随着农村信用社改革进程的不断深化,尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革,现有的相关管理规章的滞后性已显现出来,对此,我们根据省联社的工作要求,联系农村信用社法人治理结构的运行机制,在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上,对本部门的一系列管理制度进行建立和完善,资料涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等,使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性.
二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重,不断增强农村信用社核心竞争力.提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施.今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中.一是举办本科函授班,分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系,组织集中"专升本"复习,重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质,提升中坚力量的文化层次,参考人数达人,目前已被录取人.二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作,鼓励取得大专学历证书的同志,参加后续课程的学习,目前已有人透过了全部课程的考试,预计至20xx年元月,所有参加学习的名同志可全部取得大专文凭.三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能,在拟订较为完善的年度培训计划的基础上,与各相关部门密切协作先后举办了"信贷法律知识"、"农村信用社贷款五级分类"、"微机综合上线业务"、"现金管理及出纳业务"等一系列业务培训班,为了提高培训质量,先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授,重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员,取得了较好收效.全年举办各类培训班起期,参训人数
达次.四是用心鼓励干部员工在岗自学,参加各类专业技术考试,全辖年轻员工参加各类自学尉然成风,全年新取得各等级学历人员人,新取得各级技术职称人.
人力资源部下半年工作计划 篇八
1、进一步完善xxx的组织架构.确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,确保xxx在既有的组织架构中运行.对xxx各岗位进行职位,通过职位不断了解xxx各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使xxx各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,适时调整xxx及部门组织架构,进行扩、缩编制.
2、建立企业人力资源库.人力资源库是xxx人力资源的信息系统,建立人力资源的信息平台,有利于xxx进行科学合理的人力资源配置.通过人力资源库能够随时反映xxx人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标.该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的,有利于进一步提高招聘质量.可以系统人员素质与职位要求的差距,有针对性进行xxx的内部培训和外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估.通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步,增加对xxx及个人的发展信息.同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制.通过发掘员工素质的专长,xxx进行有针对性培养,建立xxx管理者和技术专家的蓄水池.
3、人员招聘
3.1具体实施方案:
3.1.1 招聘方式:以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约两家以上网站半年或一年,例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等.
3.1.2 猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式
3.1.3 人才市场现场招聘:保持与昆明各大小人才市场联系,参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等,这同时也是xxx品牌宣传的一种形式;
3.1.4 内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;
3.1.5 熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;
3.1.6 学校现场招聘:对于生产基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用.
3.2 录用与评估:
3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查,确保为xxx录用合格的人才;
3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核.新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流,了解其工作情况及思想动态,随时发现问题随时沟通解决.及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作.
4、进一步完善xxx人事档案.
建立员工纸质档案和电子档案,根据<<档案整理工作细则>>的规范要求,对xxx所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录,对员工人事手续中的文件进行归档.结合人事流动的档案信息,预测xxx人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为xxx领导的决策提供可靠的依据.
5、进一步做好人力资源部日常事务.积极构建xxx内部沟通机制,每月召开一次总经理办公会议,安排部署当月工作,组织出游,聚餐等各种集体活动,不断增强团队感情联系.
人力资源部下半年工作计划 篇九
1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班.
2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来xxx开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播.
3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到xxx等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为xxx技术进步与技术改造提供智力保障.
人力资源部下半年工作计划 篇十
很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来.回答是肯定的.年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的.例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级.要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）;要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有.例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合.
接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效.按照我在<<8+1绩效量化技术>>一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分）,达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分.员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）.这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索.
一、企业年度计划
企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标.它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素.有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的.随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的.企业年度目标计划的项目一般如下表所示:表3—1企业年度目标计划项目表
二、年度人力资源计划
企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了.
（一）年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划.
1、收集有关信息
主要收集外部与内部的信息.外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等.内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、能力的变化等.
2、预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给.如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源.当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段.
3、编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间.另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划.行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面.缺了这一块,企业的年度人力资源计划是不完整的.人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成.项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等.有若干个项目就应该有若干条项目细则.当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施.但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提.
（二）确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提.绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环.人力资源管理的年度绩效目标应该从xxx战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定.企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩.
人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3—2）.表3—2××xxx人力资源管理绩效标准
案例1.某企业去年100个人生产了100台机器,销售额是1000万,100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台;今年100个人生产了110台机器,销售额是950万,110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台.单从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能.因为销售额有太多的外在影响因素.要证明人均效益是降低还是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相.就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时.计算出标准工时,就可以证明人均效益是降低还是提高了.
（三）人力成本的预算与控制
1、人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题.在人力资源规划中,人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分.首先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所示:由上表,我们知道人力成本主要由三个部分构成:标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）;非标准工作时间的企业付出（如福利部分）;开发费用（包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训,外部开发主要是招聘）.
2、人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识.这里需要提到另一个概念叫人力成本率,计算公式为:人力成本率＝人力成本÷销售额.通常情况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减.也就是说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率.所以说,如果一个xxx的销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准.
案例
如果一个企业今年的销售额是6亿元,正常情况下,该企业的人力成本率应该是10％.下面,我们把该企业明年的销售额分为两种可能:
1、如果该企业明年的销售额为7亿元,那么,在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％还是小于10％呢?正常情况下,在这1个亿中人力成本率应该是小于10％的,假设为9％;
2、如果该企业明年的销售额为8亿元,假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％,另一亿元的人力成本为8％.这种情况下,预算整体的人力成本公式为:∑（月销售额×人力成本率）＝全年人力成本
人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息,筛选出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备.这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力成本总和,可以采用下面的计算方法:某月的销售额×人力成本率＝当月的工资总和我们在咨询过程中,经常有企业的领导人问道:"年终奖到底该如何计算?"这里,我们介绍一种比较简单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为10％,那就可以按8％来计算年度人力成本,剩余的2％.
人力资源部下半年工作计划 篇十一
人力资源部是与xxx同时成立的,在这一个月的时间里人力资源团队得到了很大的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与xxx领导的指导与关怀是分不开的.人力资源部将继续在xxx大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系.与目标管理相结合的绩效管理体系.人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化.我们将一直朝着目标前进!
现在就下一步的整体工作做出一个规划:
人力资源部下半年工作计划 篇十二
随着外部环境和xxx工作的调整,xxx的组织架构也须相应的随之改变.组织架构建设也决定着企业的发展方向,因此应定期对组织结构进行评估,并根据结果对xxx的组织结构进行调整,评估和调整的内容涉及现有部门的精简、添加新部门、部门职权的分配、组织效率的评价、具体岗位的调整等.
具体实施计划:
每半年一次对xxx组织架构进行评估,并提出调整意见,报总办会审议.
人力资源部下半年工作计划 篇十三
(一)、实现制度化管理
1、完善各项规章制度.
2、完成各部门各职位的工作,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据.
(二)、完善绩效向导的薪酬体系
1、绩效管理
的考核工作的重点主要从以下几方面来着手:
1)、加强绩效控制.
绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助.,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流.
2)、根据各部门工作计划,建立部门经营目标管理考核机制,对部门进行绩效考核.
中层管理者增加kri指标考核,该项考核暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与工作计划及长期计划.实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养.
2、绩效评估
1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制.根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬.
2)、建立绩效评估投诉制度.
3、薪酬机制
1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合,平衡员工绩效工资.
2)、完成xxx现有薪酬状况,结合xxx组织架构设置和各职位工作,提交xxx薪酬设计草案.
(三)、人员招聘与配置
及时有效的招聘合适人员,满足用人部门人员需求,做好招聘基础工作,完善各相关岗位的招聘面试指导手册.
(四)、员工培训
通过对员工的培训,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高xxx的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力.人力资源部计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行.人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训,由人力资源部及各部门组织开展.
(五)合同管理
集团xxx正处在转型时期,现在集团xxx业务广,涉及到各个方面的用人.人力资源部与法律顾问将继续加强沟通,对劳动合同、xxx业务性质进行更加仔细的研究,制定出更加适合集团xxx自身的劳动合同,规避不必要的劳动纠纷.
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