薪酬调查报告六篇
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薪酬调查报告 篇一 稿子汇,范文学习文库
所谓"宽带薪酬设计",就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别.但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程. 公文汇 www.gongwenhui.com
据设计这一方案的服务咨询xxx介绍,目前很多外资企业xxx采用的是传统的薪酬分配方式,即将职位分成30多个级别,甚至50多个级别,员工逐级提升职位,员工在什么职位就拿相对固定的工资.今年取得再好的业绩,第二年也只能按部就班逐级提升.而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数.例如,将整个职位总共分成8个级别,规定销售人员的年薪8万元至20万元,副总经理的年薪15万元至30万元等.如员工当年取得突出成绩,就可以提升相当于高于原来数十级的工资.于是"小人物"脱颖而出,甚至远远超过"大人物"的年薪. 公文汇,办公文档之家
试行"宽带薪酬"后,xxx员工表现出极大的工作热情,尤其刚进xxx的"小员工",欲与中层干部一比高低.部分中高层领导感到巨大压力,碍于脸面不想输给低职位员工,表现出极大的工作热情.
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性 2)内部公平性.
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况.
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑xxx内部级别系统是否合理和公平, 通常的方法是通过进行岗位和岗位评价,设计合理可行的级别体系.xxx现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小.
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础,xxx企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽带薪酬级别.不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同,到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系,是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定.没有一家企业是完全一样的.
中国大多数国有企业采用一岗一薪制, 缺乏激励机制. xxx外资企业多数是宽带薪酬管理,但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同.例如:在制药型企业,人员分布最多的是销售和生产人员,这是两种不同的人员群体,人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构.宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长,所以,它的特点与外资企业的文化也相吻合,如果在国内企业推行宽带薪酬管理,企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化.
不过,在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样,这可能也是中国特点.跨国xxx,在它的国外机构,工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高,但是,在中国这种现象并不普遍存在.
在中国,宽带薪酬管理能解决一个问题,就是一种岗位不仅仅只有一个级别,xxx根据岗位职业发展通路,有不同的级别,这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题.
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时,经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理,结果证明行不通.以下是一些解决国内企业内部公平性的经验:
1)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中,做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题,很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合.顾问会在设计薪酬管理方案前,先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系.不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性.
2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思,也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任,责任的大小决定了你的岗位级别的高低.但是在大多数国内企业中,xxx企业只讲员工做什么,不谈员工责任.中国企业家家基本上都有任职文件,文件中对岗位职责也有规定,但是,实际上说的是职,而不是责.如果企业没有建立明确的岗位职责体系,花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题.不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性.
3） 选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献,基本上,所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任.岗位贡献和责任越大,岗位级别越高.它是决定公平性的最重要的因素.
4） 建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系.但是,这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节.应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵,建立企业内部相对公平的内部级别体系.在国内企业,通常企业级别是:总经理级、主任级、副主任级、科员级等,非常简单,实际上不同的部门主任之间,科员之间的责任大少也有差异,这样的简单级别往往产生不公平感.
5） 先不要看市场,先让内部的薪酬分配相对公平
有些企业,自己内部还没有建立相对公平的分配机制,就去与市场比较.结果是越弄越复杂,工资成本增长了,不满意的呼声没有减弱.在一家企业做过一次调查,这家xxx请了一家咨询xxx做了薪酬和绩效管理方案,在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对xxx薪酬管理的观点和态度调查.方案实施半年多,去xxx又做了一次问卷调查,调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度,这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比,本次调查结果不但没有改进,反而更糟糕.
毕业生薪酬报告显示金融业年薪超5.8万为最高 篇二
?不同行业毕业生薪酬变化
年薪5.8万金融业毕业生收入最高
今天上午,中华英才网发布的"毕业生薪酬报告"显示,金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业,年收入达到58388元.
据了解,该报告根据20xx年下半年32.2万多条数据和20xx年下半年22万多条数据,对比后得出
博士生待遇提高近两成
从本次调查的结果来看,学历、行业、地区、招聘
金融、IT、医药位列三甲
就行业而言,随着股市的火热,金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业,年收入达到58388元.与IT、医药位列三甲,而下降最为明显的则是原料加工业.
四成人入职仨月后加薪
在就业地域上,上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降,但依旧是4城市最高的,为37007元.紧接着的是北京、深圳、广州,这与20xx年的调查结果一致.
此外,调查显示,毕业生入职后加薪的可能性很高,其中三个月后加薪已高达40%.不过加薪幅度不容乐观,第一次加薪的平均值为266元.
专家解读
别犯目光短浅的错误
中华英才网人力资源顾问姚晓泽表示,毕业生求职如果追求较高的初始收入,可以将目光锁定在收入较高的行业以及部门,但同时要善于利用自己的专业特长,不要犯了目光短浅的错误.
姚晓泽说,很多行业初始工资较低,但随着经验的累积增幅会较快.所以,第一年的初始收入不要看得过重,有发展及与兴趣相结合的工作,长远来看将有大的回报. （记者） （法制晚报 ）
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20xx年薪酬调查报告 篇三
据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告.今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖<<国民经济行业分类>>中具有代表性的34个行业、318个职位.
调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元.据南方人才市场相关负责人介绍,自xx年开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅xx年高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州.
其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元.调查还显示,惠州、珠海平均月薪有下降趋势,其中惠州比xx年下降约为3.1%.
你的薪酬是超值,还是单位给你发少了?12日,广东省人社厅首次发布"xx年广东省人力资源市场工资指导价位".按统计情况,本科生最高月薪指导价位为25778元,平均月薪指导价位是6505元.
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查,调查对象涵盖住宿和餐饮业,制造业,批发和零售业,电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者.通过对劳动者薪酬进行系统统计,最终测算出去年广东劳动力工资指导价位.
统计显示,广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元,最低为1239元,平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元,最低为1496元,平均为6226元.
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、"烟草及其制品加工人员"(13948元).
从企业属性上看,企业负责人平均月薪指导价位是10227元,中型企业的金融业务人员月薪11802元.
从学历上看,研究生(含博士、硕士)最高指导价位为49299,最低为1344元,平均数为9244元;大学本科最高为25778元,最低位1654元,平均为6505元;专科最高为15699元,最低位1467元,平均为4495元.
薪酬调研报告 篇四
统计数据显示,过去几年国内创业热潮不减,早期企业和创业者的数量均达到数百万量级.进入20xx年以来,尽管中国创业xxx数量增幅有放缓趋势,但在Q1,每天新成立的互联网创业xxx仍达到1.54家,更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展,并且持续获得资本的助力.
目前在整个人力资源行业中,针对世界500强xxx、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见,但对于国内真正创业xxx的基石——多达数百万家早期企业,它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白.为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题,华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC,联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世,首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研,在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准.
值得一提的是,此次报告专门针对早期企业的发展特点,特别是不同阶段人才岗位的不同需求,定制了全新的薪酬调研模板.在调研正式启动前,出品方举办多场线上线下宣讲会,让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方.报告通过对大量真实数据的系统底层,揭示了早期企业人才管理的现状和趋势.
据了解,调研工作自20xx年5月启动以来,历时6个多月,7家VC、数百家被司积极参与,经出品方严格核查,最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家xxx,涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域,轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮),无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上,都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼.
君联资本董事总经理王建庆表示:"创业xxx由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招人、用人、留人都比较困难,创业团队在成长过程中也需要不断调整.7家VC此次联合完成的薪酬调研报告,正是为了帮助早期企业解决这些问题."
七大发现解密早期企业如何管好"人"和"钱"
1."悲催"的创始人,年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是xxx里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位.报告数据显示,早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元,不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监,也低于所有资深开发工程师(Jxxxa、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理.正如很多创业者感慨的那样,在创业早期他们的收入也就只够养家糊口.
2.早期企业所有高管中,CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
调研发现,在早期企业最主要的部门高管中,首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大.其中,首席技术官年度总现金收入为425,640元,与Top30同岗位的差距达到137%.但是,早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最xxx例的长期激励.
3.无论是人员数量还是薪酬成本,技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队,这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此.如果把技术团队和产品团队合并计算,无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山.
4.不要轻视支持部门的同事,明天他们将变身xxx核心管理层
支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家xxx中并不引人瞩目,支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作,技术含量不高,导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展,支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能.数据显示,早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级),每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%,发展空间巨大.
5.早期企业员工离职率远高于Top30,人工智能是风口还是黑洞?
根据美世过往调研,Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势,在20xx年达到29%.而同期早期企业的数据为41%,这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动,以及市场中不断涌现的新机会.聚焦在细分行业中,"人工智能/大数据"20xx年上半年的员工离职率高达44%.这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口,创业者和资本大量涌入,其数量呈现井喷式的增长,员工流动率也大幅度升高,从另一个角度造就了这个另类的"冠军".
6. 75%的早期企业选择"一年一次"和"不定期"的期权授予频率
为了弥补现金收入的劣势,绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具.截至此次调研,50%的早期企业已使用当年已获批的股权池.值得注意的是,选择最多的长期激励计划授予频率是"一年一次"(主要面向现有员工)和"不定期"(主要面向未来核心员工),占比分别为31%和44%.
7.在线客服成为即将消失的岗位
"机器人替代人工"的声音每隔一段时间就会在市场响起,那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示,在线客服成为最危险的岗位.在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距,同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级),整体晋升空间极其有限.随着客服机器人已经开始大规模应用,在线客服未来的生存更加堪忧.
华创资本管理合伙人陈锐表示:“人才是早期企业发展成败的关键因素.帮助它们快速有效地获取和保留关键人才,一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向.此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合,旨在树立早期企业人才管理行业标准,希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典.
企业薪酬调查报告 篇五
社会形势:
在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.这也足以见得大学生就业形势的严峻了.
但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.
调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.xxx,企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在xxx上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻xxx时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.
会计岗位薪酬调查报告 篇六
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作.从薪资待遇上来看,差异化十分显著.数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元.
二、财务会计岗位薪酬地区差异
地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元.从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%.地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%.这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军.财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3.
三、会计岗位平均薪酬
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元,相比20xx年的平均80464元增长了24.52%,相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）.高低位薪酬之间的差距也略微增高,从19倍降为23倍.调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大.收入最高的5%人群,薪酬为493548元,相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%.中位数薪酬为70000元,比20xx年增长16.67%.而收入最低5%人群薪酬为21199元,比20xx年低位数增长了约24.27%.
四、会计岗位薪酬调查总结
从调查到的数据来看,薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,共计有70.26%的人处于这一区间.其次是5000——10000元/月的区间,有20.80%的人处于这一区间.从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是低级员工,高级别的员工数量很少.
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