薪酬调查报告六篇
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薪酬调查报告 篇一 稿子汇 www.gaozihui.com
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一,它是影响员工工作积极性的关键因素.薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益.既要使得员工在对薪酬的理解后,有足够的积极性投入工作,又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用,给xxx带来利润.然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,对xxx的薪酬制度存在一定意见.本次调查目的是通过了解xxx现有薪酬体系状况,并进行有效的工资制度和福利制度的设计,以推动xxx战略目标的实现. 稿子汇 www.gaozihui.com
一、xxx的概况
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（一）xxx简介
Axxx主要涉及酒店管理、航空票务、代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域.xxx资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理xxx.
（二）组织结构
xxx采用直线——参谋型组织结构,管理层级少,效率高.职级分为:员工、领班、主管、经理及xxx领导.
部门设置:一线部门:订房服务中心;市场营销部;旅游业务部;媒体部.
二线部门:综合办公室;财务部.
二、调查报告统计
薪酬调查问卷主要是设计问卷,收集问卷,并对问卷进行统计.根据的结果发现问题、提出问题、问题,并提出相应对策.通过问卷收集统计,反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的,并且认为个人的价值没有得到充分的体现,主要是薪酬方面.
从图表中可以看出,基层员工工资水平较低,大部分员工与最低工资标准相差不大,领班及主管工资标准低于行业水平,只有经理级工资标准较符合当前水平.
从图表中可以看出,专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高,主要因为一部分员工工资实行计件制,其它工资内容占的比例较少,因此产生的争议较少.企业的产品是通过基层员工传递给顾客的,员工的满意是赢得顾客满意的基石,赢得了顾客就赢得了市场,企业才能得到真正的利润.
三、xxx薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争.而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系.薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法.
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性,对于企业周边或同行间具备一定的竞争力,对企业员工今后的发展具有较强的激励作用.
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制,主要包括:岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年xxx岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定.
2、绩效工资
绩效工资是以xxx战略为导向,通过个人收益与xxx效益挂钩,按照工作业绩,进行月度考核核算.（1）绩效考核办法
xxx级月度绩效考核以部门整体考核为主.月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导,采用关键绩效指标考核法,根据部门特点设置不同的指标与权重.
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和.
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费.
节假日加班按照国家规定计算;防暑费:防暑降温费用分为两档,一档为室内工作人员,标准为1200元;二档为室外工作人员,标准为1400元;物业取暖补贴:劳务派遣员工按照200元/月;xxx所有员工餐费:每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级:岗位工资:绩效工资=5:5
主管级:岗位工资:绩效工资=4.5:5.5经理级:岗位工资:绩效工资=4:6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准:
①部门经理一:为生产部门经理,订房服务中心经理、媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理;最低一档月工资标准为6500元.
②部门经理二:为保障部门经理,综合办公室经理、财务部经理;最低一档月工资标准为6110元.
（2）主管级工资标准
①主管一:订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管;最低一档月工资标准为3680元.
②主管二:综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘;最低一档月工资标准为3300元.
（3）领班级工资标准
①领班一:订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表;最低一档月工资标准为2680元.
②领班二:订房服务中心网络管理员、财务部出纳、媒体部销售代表、旅游业务部票务领班;最低一档月工资标准为2440元.
（4）员工级工资标准
①员工一:订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员;最低一档月工资标准为20xx元.
②员工二:旅游业务部票务员:最低一档月工资标准为1840元.
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励:季度服务标兵50元/人,年度优秀个人300元/人.
（2）绩效奖:开拓新业务,奖励业务收入的10%.月绩效排名前三的员工,奖励绩效50—200元/人.
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观:xxx的经营状况、薪酬制度、xxx文化及人才价值观
社会环境和经济形式:劳动力市场供求关系;地区的.生活指数,员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用;来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望:员工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和发展的主要来源,也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志.
（二）增资原则
xxx每三年对一线员工进行一次增资,增资调整的原则为"四挂钩、一注重":增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本xxx工龄挂钩,并注重实际工作能力和对本xxx所作的贡献.
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识,从长远看,企业的薪酬制度缺乏战略性规划,不适应企业在不同经营阶段的具体情况.在薪酬决策方面,没有跟企业的整体发展战略相适应,薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性.
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平,却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计.其次,发放程序不透明.对于通过怎样的途径实现这种对等,不够重视.
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引.但是,却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来.薪酬晋升渠道不畅,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工工作的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力.
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系:宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围.宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念,提高了员工的工作能力和绩效,有利于企业文化的行程,同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作.其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能.
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度,使组织成员随xxx的成长及对xxx的贡献能获得公平合理的职位升迁,使每一个正直卓越的成员都有公平发展的.在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划,让员工看到远景,帮助员工开发技能,使员工有明确发展方向.同时,建立员工培训的激励机制,以提高员工的积极性,充分挖掘员工潜能,为企业多做贡献.
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明,薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用,直接影响企业绩效目标的实现.
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系,国有企业遇到越来越多的新问题,如何突破自身的各种局限来提升企业档次,是国有企业面临的转折点.解决这些问题的焦点在于人才,尤其是薪酬管理,对引进和留住人才起着重大作用.因此,一套公平合理并具有激励性的薪酬体系,能够留住和用好人才,这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题.
薪酬调查报告 篇二
20xx 年,全球经济在各种考验中缓慢复苏.从外部环境看,欧债危机尚未出现根本性转机,中期内重债国的债务压力和核心国的衰退压力难以缓解,国际金融市场反复波动.从内部环境看,20xx年上半年外部市场需求的萎缩以及近三年来过度投资所引发的产能过剩,使中国工业生产增速和国内生产总值(GDP)增速持续下降,并双双创下近三年来的最低增长速度.
在这一年里,规划提出的经济增长方式的转变会进一步深化,xx届三中全会即将召开,同时中国的劳动人口还会增加,达到一个新的峰值.面对变幻莫测的宏观形势,国家政策的风向标将指向何处?企业究竟该如何制定好包括薪酬在内的各种人力资源战略?
从 20xx 年年末到 20xx 年年末,中华英才网持续跟踪企业在 20xx 年的招聘动向和用人规划等人力资源话题,其中重点关注了薪酬策略.
20xx年企业工资指导线14省市公布
截至9月底,全国已有14个省(区、市)发布了20xx年的企业工资指导线.企业工资指导线是根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,是市场经济条件下宏观调控国民收入分配的一种基本方式.工资指导线测算指标包括地区生产总值、居民消费价格指数、年末城镇登记失业率等.工资指导线只是企业决定工资的参照系,对企业并没有强制性.但是可以作为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提供重要依据,同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段.工资指导线分为基准线、下线以及上线.基准线是指企业工资平均增长幅度;上线也可称为预警线,是指企业工资增长允许达到的最高幅度;下线是企业工资增长应达到的最低幅度.企业可结合自身实际参照不同指导线调整企业的工资增长水平.
纵观14个省市的平均值,基准线为13.89%,上线为18.54%,下线为4.96%.其中,甘肃基准线最高,达17%,广东基准线最低,为10.5%.福建省未设定上线,但是在<<关于发布福建省20xx年企业工资指导线的通知>>提及:对经济效益比上年有较大提高的企业、工资水平低于上年度当地在岗职工平均工资60%或两年以上不增资以及工资增长缓慢的企业,可以高于基准线确定工资增长幅度,但一般宜控制在18%以内.山东的上线最高,为22%,上海和广东的上线最低,均为16%;而下线最高的是甘肃、四川和吉林,同为7%,最低的是宁夏,为零增长.
xxx 1:大部分企业会涨薪
在过去的20xx年上半年大部分行业的涨薪幅度在7%-11%之间.在问及 20xx 年的薪酬策略时,表示可能会降薪的企业仅占 3.0%,而维持整体薪酬水平不变的企业仅占 14.1%.这说明涨薪已经成为企业普遍的行为
1.1)外企则强调普遍涨薪,民企更关注核心员工
明确普遍涨薪的企业占 33.5%,有不少企业要视宏观经济形势(4.7%)或所在地区、行业的薪酬趋势(14%)而定,但有 36.2%的企业表示会根据绩效表现给部分优秀员工涨薪.这说明在 20xx年经济不景气,多数企业对 20xx 年企业形势尚不好做出明确预测时,采用了重点关注核心员工的策略,做到了重点突出.
关注核心员工的策略在民营企业里更为突出(44%),外资企业则强调的是普遍涨薪(40%).
2.2) 50-100 人规模的企业更青睐关注核心员工的策略
对 50-100 人规模的xxx来说,他们更青睐给核心员工涨薪的策略(57%).
xxx 2:环保行业涨薪幅度令人瞩目,互联网、医药等仍保持强劲势头
规划强调经济增长方式的转变,因此环保成为热门并不奇怪,而 10 月中旬雾霾来袭,引起环保的热议,还会推动环保的热度上升.
下图为各个行业涨薪幅度对比图
xxx 3:涨薪幅度多在6-11%
企业的涨薪幅度多集中在 6-11%这个区间段,这个特点在 20xx 年比 20xx 年更为突出.对于涨薪幅度,GDP 和 CPI 增幅是重要的参照,大部分企业的涨薪幅度是围绕 GDP 增幅左右波动
20xx 年企业高区间段涨薪占比都有不同幅度跌落,在受访企业中,涨薪幅度在 11%-20%区间段的比例从 20xx 年的 16.7%下降到 20xx 年的 11.2%, 而 20%以上区间段的比例从 20xx 年的2.7%下跌到 20xx 年的 0.8%.
3.1)外企、民企涨薪幅度更大
国企(53%)的涨薪幅度多集中在 0-5%区间段,而外企(61%)和民企(59%)多集中在 6-10%区间段.
3.2)大企业涨薪更为谨慎
从企业规模来看,20xx 人以上的企业,在涨薪幅度方面相对谨慎,选择涨薪 5%以下的占到了44%;而 20xx 人以下的企业在这个选项上所占的比例为 30%左右.
xxx 4:国企自主福利相对较好
在调研中发现,除五险一金等福利之外,56%的企业愿意提供的其他自主福利占薪酬总额的比例在 5%以下.
相对而言,国企高区间段的自主福利占比大一些,自主福利在薪酬总比中占到 10%以上的国企,在参加调查的国企中占比达到 18%.
xxx 5:年度调薪时间多在1-4月份,外企表现最明显,国企调薪时间更加灵活
企业多集中在 1-4 月份实施年度调薪,占到 69%.
不过,国企的调薪时间更为灵活.在 1-4 月份调薪的国企比例仅为 54%,而外企和民企这个比例高达82%.
xxx 6:20xx 年首要人力资源策略是严把招聘关,扩张受限
20xx 年,对多数企业的总体人力资源策略来说,可以说是稳中有进.严把招聘关成为多数企业(32%)的选择,另有相当一部分企业(26%)选择适度扩张,这说明多数企业是采取谨慎乐观的态度.
xxx 7: 城市级别差异对于薪酬策略影响不大
本次调研也区分了一线、二线、三线城市和其他城市,但在调研中发现城市级别对于薪酬策略的影响并不显著,因此没有再做单独维度的xxx.
附表:样本xxx
参与本次调研的企业有 946 家,按照企业性质划分,参与企业最多的三类是:民营企业(55.7%),外商独资企业(14.9%),国有企业(12.9%);按照企业规模划分,300 人以下企业占 55.8%,300—20xx 人占 27.4%,20xx 人以上占 16.8%;按照企业所在城市划分,来自一线城市的占 46.6%,来自其他城市的占比 53.4%.
薪酬调查报告 篇三
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系?怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题.
作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用20xx年"十一"长假的时间对明一世代（福建）贸易有限xxx的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了总结.
这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分xxx,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.这次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.
二、调查报告内容
（一）、调查对象
这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的普通员工进行论述的.
（二）、薪酬构成
通过调查,我对明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解.该部门的薪酬结构如下图（图1）:
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个xxx的薪酬结构,唯有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.
非货币薪酬:
在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个xxx的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,xxx将把该员工的照片贴在xxx的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.
货币薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.
（1）基本现金收入.基本现金收入指xxx根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是岗位基本工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是1300元.如果表现良好,转正后基本工资为1600.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是xxx根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加200元的基本工资.
参加异动考试必须是要成为xxx正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是xxx的规章制度以及本岗位的一些基本知识.
（2）变动现金收入.变动现金收入指xxx根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.
绩效工资唯有成为xxx的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:
①满勤奖:满勤奖是xxx为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假、迟到,xxx就给予该员工一定的奖励.该xxx满勤奖的周期是两个月,员工唯有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖,满勤奖为100元.比如1月和2月都满勤,则在3月份奖励100,如果1月缺勤,2月满勤,则没有满勤奖;
②为降低xxx损失,xxx鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害xxx利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励.
③鼓励员工为xxx提出创新性建议,即创新提案.员工对xxx制度、销售方案等有独创性见解的可以给xxx提交创新提案,如果所提提的创新提案被评定为有利于xxx发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为xxx空缺岗位推荐优秀人才.xxx在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为xxx推荐认为合适的人才.经xxx面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为xxx的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.
⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励.
当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反xxx规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.
2、间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在xxx中都享有医保和社保福利.医保和社保是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和xxx分担.其
他的一些福利政策主要有:
①、福利奶粉.即xxx的员工生育时,在孩子两周岁之前,xxx每个月向该员工提供一罐本xxx生产的奶粉.
②、本xxx员工在购买本xxx生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）.
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.
综上所述,得明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部普通员工的薪酬计算公式为:
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
调查结果显示,该xxx的营销财务部共有55名员工.其中有管理人员10名,普通员工45名.具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2.
（四）、员工任职时间
在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）:
（图2）
三、综合
从调查结果看,明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理,但也存在着一些不足之处.
（一）缺点:
1、在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.
2、非货币性薪酬项目过少.也就是说xxx对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.
3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.
（二）优点:
1、在变动现金收入方面做的较好.能够根据xxx发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.
（三）我的薪酬建议:
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本xxx薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.
2、完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.
3、加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.
4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.
5、增加员工福利支出.如,为加班的员工提供夜宵等措施.
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富.这次对明一世代（福建）贸易有限xxx营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议.希望xxx能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广.在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要.
薪酬调查报告 篇四
因田中xxx在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题,故导致绩效考核效果不佳.我认为最主要存在以下问题,现如下:
1、对绩效考核的定位模糊
田中xxx员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么,达到什么目的,缺乏清醒认识.而仅仅定位于一种管理手段,为了考核而考核,这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心里上的负担,久而久之使员工对考核产生逆反心理.
2、考核制度不合理
xxx现行的考核制度基本上属于传统形式的考核.考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主,没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分,内容基本上是整齐划一,违背了考核的客观性原则.考核标准在制定中也存在着很多的问题.主要是:考核标准设定的不合理、考核标准太笼统,不明确、考核标准的可衡量性太差.
3、考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中,往往采用上级对下级进行的单一考核级评定.考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素,在很大的程度上影响考核的结果.考核者的一家之言由于相关信息的欠缺,难以给出令人信服的考核意见,还使得上下级关系的紧张.
（二）优化xxx薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一,它可以增强企业员工对工作的积极性.所以,加强有效的绩效考核机制,使其能有效的发挥激励作用.所以,针对田中刺绣有限xxx薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策:
1、绩效考核的定位要明确
首先,要明确的是为什么要绩效考核.实际上,通过实施绩效考核来解决工资发放的问题,破除平均主义,这种想法本身没有错误,但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点,把所有的努力都指向这一点,就有问题了.如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效,进而改善企业的绩效,我们在操作绩效管理的时候,就必须重视绩效管理系统的建设,建立起"制定绩效计划,设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高"这样的管理流程,强调员工的参与,强调双向沟通,强调绩效管理过程的沟通与辅导,使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分,而不是单独存在的环节.
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来,要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组管理等方面制定考核细则.在具体实施过程中要做到,行政主抓,工会及其它职能部门参与考核.结合信息化管理,形成便于考核管理,班组员工责任明确的考核管理机制.实现考核与分配紧密挂钩,工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导.形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导,区队、车间领导、班组长跟踪作业的"三套马车"工作现场管理制度,要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质.特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高.
3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程.相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成.如今,很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核.基于田中刺绣的生产模式,个人认为比较适合运用计时计件的考核方法.从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核,这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率,而且也充分体现出考核的公平性和合理性.
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候,绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作,而是一个总结和提高的过程,绩效考核就会还原到本质,真正发挥作用.
薪酬调查报告 篇五
据顺德区人力资源协会介绍,这次是首次对顺德范围内xx年度-xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查,调查范围覆盖顺德十个镇街的企业,调查时间为期半年.这13个行业包括:互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业.
顺德城市网记者了解到,调查的对象分为企业和求职者.其中,企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷,共发放问卷超过3000份,收回有效问卷1396份.另外,调查还抽取xx年12月至xx的2月期间,企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据.
而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据,共6363份;同时抽取xx年12月至xx的2月,在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据,共19557份.
薪酬调查报告 篇六
为了解西乡塘区高校教师对汽车的需求状况及消费特征,探索老师对汽车在价位、品牌、性能等方面的要求,以期获得有关数据信息,为4S店提供科学有效的依据,特进行此次调查.本次调查由广西机电职业技术学院汽服1001班陈源组小分队承担,调查时间是20xx年5月7日至11日,调查方式为入户（办公室）问卷访问和去汽车4S店进行专访,本次调查选取的样本总数为80名高校教师,访谈对象为4家汽车4S经营店销售顾问.各项调查工作结束后,本调研小组将调查内容予以总结,其调查报告如下:
一、 调查对象的基本情况
(一) 样品基本情况.本次调查主要是广西大学、民族大学、经干院、农职院这4个高校各
级各系办公室教师,发放问卷80份,收回80份,其中有效问卷78份.在有效样本中,男性教师为43人,占总数的55.13%,女性教师为35,占总数的44.87%.其中45人是已婚,占57.69%,33人末婚,占42.31%.
(二) 个人收入情况.本次调查结果显示,大部分教师的年收入是在5万~7万之间,从南
宁市总的消费水平来看已经算是中等偏小康的了,样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的,这足以说明高校教师的消费水平还是不错的,汽车经销商应当重视这一消费群体.
二、 专门调查部分
(一) 以下内容都可以结合样本的属性进行如:不同的婚姻状况、收入、性别、文化程
度等 ,同时也可以根据其中的几项进行多元对应. 1、 高校教师的年收入情况
从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间,其约占总样本容量的76.92%.虽说收入不是很高,处于中等偏上水平,但由于教师的收入比较稳定,再加上各种奖金、财政补贴,以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策,因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的.
2、 在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况
从图中看到,在样本容量为
78个教师的调查中,有意换购车的就占了一半多,足有66.7%,这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车.
3、 高校教师的品牌购车意向情况
从图中可以看出大部分教师选择的是品牌是国产民族或者国产欧美合资的.选择这两个品牌的占了
69.24%.
4、 高校教师对于汽车的个性需求情况
从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性,其占了总量的66.67%.作为受过良好教育、知识丰富的人群,教师在购车时拥有更多主见与理性,特别注重爱车的实用性与便利性,对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐,而且不同类型（不同专业）的教师对爱车的选择标准也大不同.
5、 高校教师购车动因情况
从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要,比如交通需要.高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班,.由于大学城离南宁市区较远,并且大学城内目前缺乏教职工宿舍,各高校教师的工作时间、地点又不稳定,在上下班途中均需花费大量的时间,大大影响工作效率.多数教师反映,有了自己的车之后,节省了大量时间,工作效率大大提高.
6、
从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色,选这两种颜色的教师占了总量的54.1%,最少的是墨绿色.原因这两种颜色除了好看,耐脏之外,还能衬托出驾驶员的气质.
7、 高校教师对汽车的期望价位
从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格.其中想要购买10万以上的就占了70以上,说明高校教师购买力不容忽视.
（二）汽车经销4S店对于高校教师消费群体看法的访谈
1、请问贵xxx对于高校教师这一消费群体的关注程度如何?
南宁市高新区广缘雷克萨斯4S店
销售顾问:不是很关注.一般高校教师会买中低档的车,中档偏多.首选价格10万~15万元.因为高校教师的收入虽然稳定,但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的`,就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的,不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车.
南宁市高新区一汽大众4S店
销售顾问:稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位,还有越来越多的高校往市郊方向发展,这也在相当程度上着老师们的购车需求.而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入,受访的老师们的收入水平处于中上级别,这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群.因此高校教师是我们xxx倍加关注的潜在消费群体之一.
2、请问您认为哪些教师想要买车?
销售顾问:我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈:
年轻未婚教师——这个群体的老师比较容易接受新事物,特别喜欢一些刚刚上市的新车型.在他们看来有了车就能扩大自己的朋友圈和交际圈,未来发展的机会也会越来越多,
所以购车对于他们来说也是一种"职业投资".
英语、艺术类女教师——这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏,更加期待寻找创造更多灵感的创意生活,而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求.
学校行政管理已婚教师——这个群体的老师相对普通老师来说,工作的内容和范围更广更复杂一些,出于工作的需要购车的也不在少数.
高学历教师——这个群体的教师大多是各个学校的"顶梁柱",承担着比较繁重的教学任务,加班基本上是家常便饭,为了让工作与生活更好地衔接,让工作之余多出一些休闲时光,买车代步是他们的最佳选择.
3、为高校教师购车的欲望,请问贵xxx过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式?
销售顾问:每逢节假日,我们xxx都会对教师购车时给一些优惠,比如在价格方面可以相应降低,在贷款买车首付时,别人要首付30%,而教师则可以只付20%,贷款年限别人只可以到3年,而教师则可以到5年等等.
三、 关于高校教师购车意向的二手资料
各高校教师购车的不同说法———购车习惯因专业而异
购车是跟教师的专业方向很有关系的,实用性强一点的学科,比如管理类,经济类专业的购车教师相对来说更加多一些,其余的可能等到年纪大了才会有购买实力.———华南师大
我买车主要考虑外形和品牌,虽然想支持民族工业,但对国产车的品质还不是很放心,所以选择通用.———广东工大龚老师
我算是广州有私家车的第一批人,第一辆车是原装进口的本田,因为日本车的操作性和经济性都不错.换了现在这辆别克君威2.5G,是想换换口味.如果以日常代步为主,第三辆车会选择皇冠;如果只是为了满足欲望的话,我会选择越野车.———冯副教授
10年前我就有了第一辆爱车———一汽大众的奥迪100,到今年为止已经换了三辆车.其实我平常用车少,通常都乘坐楼巴或公交车到市区上班.买车原因一是喜欢,二是钟爱自驾游.用车最多的时候是周末或者假期,与朋友集体驾车出游.———天河某高校叶老师我认为,没有汽车是一种生活方式,在市区打车比开车方便也更节约,却不自由.但有车就有了一种自由,空间上的自由,可以按照自己的意愿支配生活.———冯老师
我在市区和大学城两边跑,比较喜欢广州本田的车,我已经把买车列入了"第二个5年计划".但现在还是会考虑先有房子后有车.———周老师
我的家人不在广州,所以现在渴望有自己的车.以后回家小聚就方便了.现在只要有空,我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况,甚至跑去车行转转.对于我这个年龄段的人来说,丰田凯美瑞算是比较合适的,口碑也好.而且丰田车也不容易贬值.
———中山大学张副教授
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