第一章 总则 

　　第一条 为了进一步规范和加强薪酬分配管理，建立和完善符合市场化要求的员工薪酬分配制度，形成收入靠效益、靠业绩、靠贡献、靠技能、靠工效的能增能减分配激励机制，依据人社部《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发〔2023〕XX号）、《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕XX号）、《技能人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2021〕XX号）、《XX关于健全省属企业工资总额管理机制的通知》（XX发考核〔2024〕XX号）、《XX关于改革省属监管企业工资决定机制的实施办法（试行）》（XX发考核〔2019〕XX号）、《XX公司子公司工资总额管理办法》（XX〔2023〕XX号）、《XX集团有限公司工资总额管理办法》（XX党字〔2021〕XX号）等相关文件精神，结合集团公司实际，特制定本办法。 

　　第二条 薪酬分配的基本原则 

　　（一）坚持按劳分配兼顾公平的原则。坚持收入分配向一线职工倾斜，向技术含量高、管理责任重、贡献突出、高技能人才、急需紧缺高层次人才和主要关键岗位倾斜，合理拉开各类人员分配档次，调整不合理过高收入，防止收入差距过大，充分发挥薪酬分配的激励约束作用。

　　（二）坚持绩效决定分配的原则。按照“绩效升薪酬升、绩效降薪酬降”的收入分配原则，在企业内部建立以提高经济效益为中心，将职工个人收入与企业经济效益、劳动定额、劳动生产率、人工成本投入产出效率、技能水平和个人绩效考核紧密挂钩的员工薪酬分配合理增减机制，确保职工收入能增能减。 

　　（三）坚持统筹互联的薪酬分配原则。充分考虑企业组织架构、职位体系、定岗定编、劳动定额、岗位评价、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，参考岗位价值、市场标杆岗位的薪酬价位，综合考虑内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际，统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系。 

　　（四）坚持实行岗位技能效益浮动工资制度的原则。岗位技能效益浮动工资制度突出岗位价值，个人能力素质和工作业绩贡献，实现职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果紧密挂钩，形成既有激励又有约束，既讲效率又讲公平的能增能减、公平合理，实现效益、效率、公平相统一的分配机制。 

　　（五）坚持差异化薪酬分配的原则。体现不同岗位要素差别，对不同职级、不同责任、不同岗位、不同工种确定不同的薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变、易岗易薪。按照“保底、扩中、限高”要求，收入向一线关键岗位、急需高层次高技能人才倾斜，集团公司面向社会公开招聘引进核心关键岗位人才或紧缺急需的高层次、高技能人才，可实行协议工资、项目工资和特殊奖励。保障最低工资标准，合理拉开工资分配差距，建立公平合理的收入分配秩序，完善、发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，推动企业进一步提高经济效益，促进企业健康发展。

　　（六）坚持薪酬分配系统合规的原则。建立健全与劳动力市场基本适应、与集团公司经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，年度内生产单位增人不增资、减人不减资；职工薪酬水平与XX考核企业的整体生产经营目标任务完成情况直接挂联、与企业经济效益和劳动生产率同向联动，并控制在年度人工成本预算范围内；薪酬管理制度及相关内容，严格遵守国家及XX省有关劳动用工的法律、法规，确保合法合规。 

　　第三条 本办法适用于所有与集团公司及所属子分公司建立劳动关系的员工。XX集团及所属子分公司参照本办法执行。中层及以上管理人员按规定执行年薪，岗位技能效益浮动工资标准只作为档案工资填表装入本人档案。

　　第二章 岗位技能效益浮动工资构成 

　　第四条 岗位技能效益浮动工资由基本工资、辅助工资、技能工资和绩效工资四部分构成。绩效工资由岗位效益浮动工资与安全结构工资构成。岗位技能效益浮动工资以岗位价值评估定薪、一岗一薪、易岗易薪为原则施行薪酬分配模式，薪酬水平取决于安全生产经营效益、劳动生产率、劳动工效、岗位技能、岗位职责、工作任务、工作业绩、作业环境、劳动强度等综合因素。 

　　1.基本工资：是指集团公司职工在法定工作时间内提供正常劳动的前提下应支付的最低基本工资标准（不包括年功工资、各种津补贴）。按岗位职责划分为地面工人1600元/月、井辅工人1800元/月、采掘工人2200元/月、管理人员2000元/月，列入工资表基本工资栏。

　　2.辅助工资：年功工资、井下津贴、班组长津贴、夜班津贴、救护津贴、误餐费、地区津贴、班中餐、高温津贴、师带徒津贴、女工卫生津贴，与职工个人出勤及工作绩效完成情况挂钩考核。 

　　（1）年功工资：职工年功工资按在岗职工本人累计工作年限（一般工龄）计算，其标准按下表执行。

　　在岗职工年功工资按本人当月实际出勤考核发放。

　　（2）井下津贴、班中餐：采掘工人井下津贴标准25元/工、班中餐标准20元/工（含采掘队干部）；井下辅助工人井下津贴标准20元/工、班中餐标准15元/工（含井下辅助队干部）；其他下井人员井下津贴标准20元/工、班中餐标准10元/工。以上人员工时利用不足四小时的不享受井下津贴和班中餐，由各生产矿自行制定考核管理办法发放。

　　（3）班(组)长津贴：生产矿采掘区队班（组）长为10元/工，井下辅助区队班（组）长为6元/工，地面辅助生产区队（车间）班（组）长为4元/工，后勤服务区队（车间）班（组）长为3元/工；地面生产单位生产区队（车间）班（组）长为4元/工，后勤服务区队（车间）班（组）长为3元/工。副班（组）长按正班（组）长的80%发放。

　　（4）夜班津贴：采掘岗位10元/工（含采掘队干部），井下辅助岗位8元/工（含井下辅助队干部），其他岗位6元/工。 

　　（5）救护津贴：在战备值班、预防检查期间，每人每天15元；在参与矿井抢险救灾或从事安全技术工作期间，每人每天20元。 

　　（6）误餐费：地面单位误餐补助费按本人当月实际出勤考核发放，每人每天10元，误餐费与班中餐不重复享受。 

　　（7）地区津贴：根据地域差别和各单位的工作及生活配套设施和环境条件，地区津贴执行标准为：以岗位基本工资加效益浮动工资标准为基数，XX公司、XX办职工地区津贴为计算基数的95%；XX公司职工、XX公司职工地区津贴为计算基数的30%；XX公司职工地区津贴为计算基数的14%。由各单位制定考核办法根据本人当月实际出勤考核发放。

　　（8）高温津贴:冶炼人员、直接从事室外建筑的施工人员每人每天12元，其他人员每人每天8元，按实际出勤天数考核计发，在每年6月、7月、8月、9月发放。

　　（9）师带徒津贴：签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，向师傅支付200元/月带徒津贴。协议期满徒弟根据考核结果为优秀的一次性奖励师傅500元、考核结果为合格的一次性奖励师傅300元，不合格的扣回50%带徒津贴。 

　　（10）女工卫生津贴调整为：30元/月。除上述规定津补贴外各单位不得设立其他津补贴项目。 

　　3.技能工资：是岗位技能效益浮动工资中主要组成部分。按照《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（人社部发〔2022〕XX号）《XX集团公司职业技能等级认定管理办法》的规定和要求，落实“新八级工”职业技能等级考核评聘，设置“新八级工”技能等级工资。职工取得中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师技能等级资格，通过单位考核评聘，在相关技能操作岗位发挥作用的，发放一定额度的技能工资，鼓励技能人员学技术、提技能。技能工资总额单列预算实行动态管理。职工职业技能等级认定考核、评聘严格执行《XX集团公司职业技能等级认定管理办法》规定，技能工资实行按月考核发放，凡是技能工种与岗位不匹配、实际能力与技能等级不相符（可降低等级聘用）、当月出勤达不到规定、当月发生“三违”、当月出现违纪违法、当月完不成工作任务等情形之一的，一律不得发放技能工资。各单位根据以上原则和要求，结合本单位实际制定技能工资考核管理细则和办法并严格执行。

　　4.绩效工资：是岗位技能效益浮动工资中的活工资，根据各单位安全生产经营特点按比例划分效益浮动工资和安全结构工资，与企业经济效益、劳动定额、劳动生产率、安全生产、个人业绩贡献挂钩，随单位安全生产、经济效益状况及职工劳动绩效上下浮动。生产经营考核适用于效益浮动工资、安全考核适用于安全结构工资。为保证工资总额预算科学合理性和控制各类人员收入均衡性，按照岗位划分管理人员、地面工人、井辅工人、采掘工人四大类分类核定效益浮动工资标准，结合集团公司经济效益和各单位工资总额预算基础每年动态调整绩效工资总额。 

　　（1）效益浮动工资标准：依据岗位职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等岗位评价要素，将集团公司工种岗位划分为十八岗。其中管理人员岗位分布于四至十八岗；工人岗位分布于一至十岗，其中地面工人分布于一至八岗，井下辅助工人岗位分布于五至九岗，井下采掘工人岗位分布于七至十岗（附表1）。安全管理岗位效益浮动工资全额纳入安全结构工资考核，由各单位根据岗位性质细分岗位职责，制定相应安全管理岗位履职尽责考核管理办法。

　　（2）规范各类人员绩效工资分配上限：各单位结合安全生产经营特点，以年度收入上限规定为依据核定月度绩效工资可分配上限，根据岗位职责、贡献大小、工作质效合理拉开各部门、队（车间）各类人员收入差距，使收入向高工效岗位、高技能岗位倾斜。集团公司机关业务主管绩效工资分配上限1.4倍（包括履行业务主管职责人员），业务副主管绩效工资分配上限1.2倍（包括取得并被聘任为副高级及以上职称人员），业务主管职级并行人员绩效工资分配上限1.3倍，副主管职级并行人员、聘任为中级职称人员绩效工资分配上限1.1倍。

　　（3）聘任的专业技术职务、职级并行人员效益浮动工资标准按照聘任岗位对应效益浮动工资标准执行。

　　（4）各生产单位经济效益增加、劳动生产率同步提高，考核工资总额增加的情况下可在效益工资标准基础上按贡献大小增加各类人员收入；效益下降、劳动生产率降低，则相应调低收入，责任部门、队（车间）降幅应大于单位整体下降幅度。 

　　（5）各单位根据企业发展战略和薪酬制度改革要求修订完善绩效分配考核制度，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等方法，对单位内部所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。使员工的工资与工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连，通过对比分析使薪酬分配同员工的岗位价值创造相适应，从而保证薪酬的公平性和科学性，作为破除平均主义的必要手段。 

　　（6）各单位结合工资总额预算指标和安全生产经营特点对绩效工资分配施行动态管理，结合月度经济效益、安全生产经营考核和岗位绩效工资考评情况动态分配绩效工资，绩效工资要保持均衡性、科学合理性，杜绝平均、按系数分配。

　　第三章 岗位技能效益浮动工资的动态管理 

　　第五条 岗位技能效益浮动工资实施全面对标动态管理，合理确定各类人员的薪资标准和管控模式，实施薪酬差异化管控，构建以效益、业绩贡献为主的薪资分配体系。各单位要做好定责、定岗、定编、定员、定额、定薪基础工作，按定责、定岗、定编、定员择优聘用上岗。 

　　1.管理人员（专业技术人员）实行聘任上岗。聘任上岗的按聘任岗位进入对应的岗位技能效益浮动工资标准。

　　2.工人实行聘用上岗。按工种（岗位）聘用上岗，被聘用上岗人员按聘用工种岗位进入对应的岗位技能效益浮动工资标准。

　　3.各单位要根据工作任务合理定员，当产能、工艺、装备等安全生产条件发生变化时，应及时修订定员标准。

　　第六条 未被聘用人员由本单位进行待岗培训，待岗培训期间，按岗位基本工资、辅助工资发放。待岗培训期满经考试、考核合格聘用上岗的，执行对应效益浮动工资标准。转岗人员培训期间按照拟聘岗位对应的岗位基本工资、辅助工资进行发放，不考核发放绩效工资。

　　第七条 新聘用人员进矿（厂）后，进行为期72学时的岗前培训，培训合格签订师徒合同后上岗，实行6个月的试用期。培训期间薪酬按照拟聘岗位对应的基本工资、辅助工资进行发放，不考核发放绩效工资；试用期间（学徒工）工资待遇按同岗位绩效工资的80%执行。试用期满经考试、考核合格并取得相应岗位（工种）技能鉴定证书者，执行该岗位对应的绩效工资，考试、考核不合格者解除劳动关系。

　　第八条 新招聘大学生执行《XX集团有限公司关于调整大学生员工保底工资标准的通知》（XX发〔2022〕XX号）约定的5年保底工资制，工资总额预算施行单列动态管理。

　　1.“985”院校引进的博士研究生学历参照所在单位同类型岗位中层副职管理级人员年度薪酬待遇执行，“211”院校引进的博士研究生学历参照所在单位同类型岗位中层副职管理级人员年度薪酬待遇的90%执行，其他院校的博士研究生参照所在单位同类型岗位中层副职管理级人员年度薪酬待遇的70%执行。“985”院校引进的硕士研究生参照所在单位同类型岗位业务主管级人员年度薪酬待遇执行，“211”院校引进的硕士研究生参照所在单位同类型岗位业务主管级人员年度薪酬待遇的90%执行，其他院校的硕士研究生参照所在单位同类型岗位副业务主管级人员年度薪酬待遇执行。“985”院校引进的本科毕业生参照所在单位同类型岗位副业务主管级人员年度薪酬待遇的90%执行，“211”院校引进的本科毕业生参照所在单位同类型岗位副业务主管级人员年度薪酬待遇的80%执行。

　　2.其他院校引进的煤矿主体专业（采矿、安全、通风、地质、测量、矿建、井下机电及自动化）毕业生年度薪酬待遇，本科一本不低于9万元/年、本科二本不低于8万元/年、本科三本不低于7万元/年。

　　3.其他院校引进的地面技术专业毕业生年度薪酬待遇，本科一本不低于7.5万元/年、本科二本不低于6.5万元/年，本科三本不低于5.5万元/年。

　　4.其他院校引进的管理专业毕业生年度薪酬待遇，本科一本不低于7万元/年、本科二本不低于6万元/年、本科三本不低于5万元/年。

　　各单位要制定科学有效的大学生员工成长培养绩效考核管理办法，在经济效益增长考核的工资总额增加时，可根据大学生员工在岗位贡献大小，结合单位内部薪酬分配激励制度同步提高大学生员工薪资水平，高于保底工资考核发放大学生员工薪酬；对考核完不成当月本职工作绩效任务的，可扣减其保底工资，最低不低于基本工资标准。

　　第九条 为落实创新技能导向的激励机制，进一步提高高技能人才薪酬待遇,建设知识型、技能型、创新型劳动者,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的工匠精神,对高技能人才工资待遇进行调整。

　　1.获得中华技能大奖、全国技术能手荣誉的人员，在本人现效益浮动工资标准上提高五岗工资，执行五年。

　　2.获得省部级技能大奖、技术能手荣誉人员，在本人现效益浮动工资标准上提高三岗工资，执行三年。

　　3.获得省内行业技能大奖、技术能手荣誉的人员，在本人现效益浮动工资标准上提高二岗工资，执行二年。

　　4.获得集团公司技术带头人、XX工匠荣誉的人员，次年在本人现效益浮动工资标准上提高一岗，执行一年。

　　以上技能人才受党纪政纪处分的，从受处分次月起，取消提高的奖励工资，取消后不再恢复，并按本办法第二十二条处理处分期间的工资待遇执行。

　　第十条 集团公司对安全生产、经营管理紧缺急需人才施行协议薪酬制度，以薪酬内部公平性和外部竞争性的平衡为原则，和劳动者双方协商约定薪酬标准，适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。实行协议薪酬制的高技能领军人才，可按任期聘任，按合同规定条件予以续聘或解聘。事先约定薪酬和绩效考核要求，签订《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。实行协议薪酬制人员不再适用企业主体薪酬制度中的效益浮动工资、绩效奖励、津补贴等分配方式，在工资总额预算单列施行动态管理。

　　第十一条 集团公司对为企业作出重大贡献的部门和包括高技能领军人才在内的个人施行专项特殊奖励，根据贡献大小按照集团公司相关规定予以一次性奖励，在工资总额预算单列施行动态管理。 

　　第四章 绩效工资的考核 

　　第十二条 各单位要制定相应的职工绩效分配考核管理办法，建立每个岗位工作目标标准，制定科学完善的岗位说明书，健全岗位业绩考核体系，突出岗位价值，严格考核，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制和以效益为中心的收入能增能减的运行机制。对实际工作业务水平和实际操作技能与资格证书或职业技能等级证书不相符，经常完不成工作、生产任务的职工，通过培训后仍然达不到岗位任职要求的，各单位经相关会议研究后予以调整岗位，效益浮动工资档次按调整后岗位标准执行。 

　　第十三条 绩效工资是体现职工实际业绩差别的活工资，根据集团公司安全、生产经营考核结果浮动发放，各单位按照集团公司授权进行二次分配、加强监控指导的管理原则，建立绩效工资与单位安全生产、经济效益情况、劳动生产率情况、本部门、队（车间）、班组考核结果、职工本人考核结果联动的分配机制。岗位安全、工作业绩考核根据岗位工作性质和岗位特征采取分类考核，考核结果与薪酬挂钩，实现业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。 

　　第十四条 各单位根据集团公司年初下达的工资总额预算指标，按项目和发放进度将各种兑现、防暑费、取暖费、节日加班等工资额分解到月度工资总额，不得采取将年度指标按十二个月均摊的简单方式，要按分类预算要求科学合理核定工资总额预算，效益浮动工资考核以各单位预算分解的月度效益浮动工资总额为基数。 

　　第十五条 以集团公司工资考核例会考核结果确定各单位月度安全结构工资、效益浮动工资数额，对超额完成集团公司下达利润（费用）指标的单位，经考核增加的奖励提成工资在集团公司下达的预算工资总额指标基础上另行追加；未完成指标扣减的工资总额从工资总额预算基础上相应核减，预算增减考核工资后形成实际发放的工资总额。 

　　第十六条 各单位要结合本单位安全生产和经营管理工作实际，将利润(费用)、成本、安全、生产任务指标逐级分解落实到部室、区队（车间）、班组、个人，与职工收入紧密挂钩，明确各项经济指标在效益浮动工资考核中的权重，按照单位和部门性质，分类考核，科学设置考核指标体系，并制订科学详实的绩效分配考核实施办法，实现责任、贡献、经营业绩与薪酬分配相匹配。各单位修订的绩效分配考核实施办法经职工代表大会或职工大会审议通过后报集团公司主管部门备案。 

　　第十七条 根据集团公司安全结构工资、效益浮动工资月度考核管理办法，经考核未完成考核指标的，个人结算工资低于XX省最低工资标准时按XX省最低工资标准执行，实发工资低于XX市城市低保标准水平的按城市低保标准执行，其他情况按考核结果从严执行。 

　　第十八条 各单位、部室领导要高度重视职工个人绩效分配考核工作，制定切合本单位、本部室实际的职工绩效分配考核办法，彻底解决职工收入分配中干多干少一个样，干好干坏一个样的问题，使收入分配向工作业绩突出、贡献大的职工倾斜，合理拉开各类人员工资收入差距，真正形成单位增资凭效益、凭安全，职工个人增收凭贡献的正向收入分配激励机制。 

　　第十九条 职工本人无正当理由，一个月内连续旷工5天以上、累计旷工9天以上的取消本人当月绩效工资；一年内连续旷工、累计旷工天数达到《XX集团有限公司劳动用工管理办法》的，按管理办法执行。

　　第五章 岗位技能效益浮动工资相关问题的处理

　　第二十条 各类假期工资及待遇 

　　1.病假工资的支付：职工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，按照劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）和XX省社会劳动保险局《转发劳动部<关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知>的通知》（XX险（1995）第016号）执行。

　　职工住院医疗期内日病假工资标准=（本岗位基本工资标准+效益浮动工资标准）÷21.75×病假规定比例

　　职工非住院医疗期内日病假工资标准=本岗位基本工资标准÷21.75×病假规定比例

　　月病假工资=日病假工资×病假天数

　　月度病假天数最高为月度制度工作日天数。职工病假工资支付比例：连续工龄不满2年的，按60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按90%计发；连续工龄满8年及以上的，按100%计发。各单位需建立职工累计医疗期管理台账，杜绝长期泡病假、超累计医疗期支付工资现象发生。 

　　2.工伤人员停工留薪期待遇 新发生工伤人员在停工留薪期内执行本人伤前或者诊断为职业病前12个月的平均月缴费工资；经市级劳动能力鉴定委员会确认需要延期治疗的按规定办理相关延期治疗的审批确认手续，经确认需延期治疗的按本人伤前12个月的平均月缴费工资执行；停工留薪期满后及时申请劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》相关规定享受伤残等级待遇；工伤职工停工留薪期满后，无正当理由拒不进行劳动能力鉴定及拒绝治疗或拒不出院的，停止享受停工留薪期待遇；停工留薪期满后确因伤情不能正常工作的可履行病假手续，时间不超过一年，超过一年的不得办理病假审批手续，按旷工处理。 

　　3.婚假、育儿假、陪护假、探亲假、丧假工资：以本岗位基本工资、效益浮动工资标准为基数，按不超规定的天数计发工资。

　　日工资=（本岗位基本工资标准+效益浮动工资标准）÷21.75×核准天数（不超制度工作日）

　　4.产、护理假工资按计划生育政策规定执行。 

　　5.职工疗养期间按原岗位技能效益浮动工资全额计发。 

　　6.法定节假日、双休加班工资：法定节假日为带薪休假。节假日安排职工上班的不得安排补休，按《劳动法》规定另外支付300%的加班工资。超制度工作日安排职工上班的，原则上全部安排补休，由于特殊原因无法安排补休的需另外支付200%的双休加班工资（仅限于生产任务量饱和、缺员的工人岗位，职工月出勤工日按照国家法定制度工作日执行）。实行承包的队（车间）及经营网点，由本单位与职工签订承包协议，需协商一致明确承包费用中含节假日加班工资；实行计件工资、联产联责浮动工资的区队（车间）的职工，超计划完成劳动定额的，超额部分按计件单价×工作量加发工资。加班工资按本人基本工资标准执行，加班工作时间不足8小时的按实际出勤工时折算。 

　　7.带薪年休假按原岗位技能效益浮动工资计发。各单位结合生产任务定额、劳动组织计划合理安排职工公休假，做到年度内应休尽休，执行岗位工资制的职工按正常出勤核算公休假工资，执行计件、联产联责工资制的职工绩效工资按基本分核算，合法合规保障职工权利，年度公休天数与公休工资金额需在工资表中列明。

　　8.职工在法定休假期间，辅助工资视为正常出勤发放。 

　　9.职工因考核扣减绩效工资、执行各种法定休假工资实发工资达不到XX市城市低保标准的，按低保标准执行。 

　　第二十一条 相关人员工资标准的确定 

　　1.被聘任中层、业务主管的管理人员，有专业技术职务并被聘任的，按就高的原则确定效益浮动工资标准。未被聘任专业技术职务的人员，按所从事的岗位确定效益浮动工资标准。 

　　2.一人多岗（职）或混合作业工种（岗位）的职工，按其承担的主要工作确定效益浮动工资标准。 

　　3.职工经单位选派参加脱产学习、培训的执行本岗位基本工资标准，时间在三个月以内（含三个月）的各类兑现及绩效工资全额发放；时间在三个月以上六个月以内的，各类兑现及绩效工资按照70%发放；时间在六个月以上的，每月扣缴个人各项社保费用后，统一按XX省最低工资标准+年功工资发放月工资，误餐补助以40元/人·天的标准发放。以上由参培职工所在单位按月发放。单位选派省部级劳动模范学习培训的,全额执行原岗位技能效益浮动工资。职工因个人申请,并经单位同意参加脱产学习、培训的，办理相关停薪留职手续,职工个人缴纳社会保险费（包括企业和个人部分）。 

　　4.内退人员生活费。按（XX司发〔20XX〕XX号）内退的人员，实发生活费标准低于XX市城市低保标准的，按XX市城市低保标准予以调整。按（XX司发〔20XX〕XX号）文内退及之前的内退人员距法定退休年龄5年（含5年）时执行XX省最低工资标准，标准随XX省公布的最低工资标准予以调整。 

　　第二十二条 受党纪政纪处分人员岗位技能绩效浮动工资的处理。受行政警告（党内警告）、记过处分，处分期内工资在本岗位效益浮动工资标准上降低一岗执行；受记大过（党内严重警告）处分，处分期内工资在本岗位效益浮动工资标准上降低二岗执行；撤（降）职（撤销党内职务）处分，工资按新聘任（聘用）的岗位效益浮动工资标准执行；受行政留用察看（留党察看）处分人员，工资在本岗位效益浮动工资标准降低三岗执行；受开除党籍处分人员，工资在本岗位效益浮动工资标准降低三岗，执行两年。受处分人员应发工资低于XX省最低工资标准的按XX省最低工资标准执行，处分人员辅助工资按实际出勤考核发放。除降级、撤职以上处分的，受处分人员处分期满后恢复处分前工资标准。 

　　第二十三条 职工调动工作及配套管理 

　　1.调出集团公司的职工按所从事的工种（岗位）对应的效益浮动工资标准介绍工资。新聘（调入）职工按单位分配的工种（岗位）和技能等级确定技能等级工资、效益浮动工资。 

　　2.各单位要建立职工岗位技能、效益浮动工资变动卡，随时记载职工岗位调整、职务职称变动、职业技能晋升等岗位技能效益浮动工资变动情况，并填写职工易岗易薪表，经集团公司审批后装入本人档案。

　　第六章 工资总额预算动态管理

　　第二十四条 各生产单位年初核定的预算工资总额在年度内实行减人不减工资，增人不增工资。各单位要制定提高劳动生产率管理办法，达到预算内提高效率同步提高职工收入的目的。 

　　1.以“机构精简、功能归并、运转协调”为导向，推行大部室制、大工区、大工种。整合业务相近部门，调整机构压缩层级，减少职能交叉和机构重叠。打破传统管理模式限制，探索实行项目负责制，通过承包、租赁、契约化、市场化等方式，提高管理效能。 

　　2.构建生产、技术、安全、管理、经营多部门联动机制，加大“一优（优化系统）三减（减水平、减头面、减人员）”“四化”（机械化、自动化、信息化、智能化）建设力度，充分发挥智能化、自动化装备的优势和作用，科学合理确定各工种、岗位劳动定额，以提高劳动工效为抓手，加大业务整合力度，优化工作流程，减少用工环节和用工数量，千方百计提高劳动生产率，使本单位用工总数控制在科学高效的合理范围，实现减员提效目标。 

　　3.以岗位管理为核心，以事定岗、以岗定编、以编定人，压缩管理职数。在工作相近和职责相容条件下，倡导一人担多岗、一岗兼多职，以及动态看管、远程监控、巡岗式管理、包岗作业等先进经验，不断提高人均创效水平。 

　　第二十五条 各单位要分类制定工资调控办法，合理有效控制管理人员、专业技术人员和一线员工间的收入分配差距，引导工资分配向基层一线、高工效、高技术岗位倾斜。工资增幅严格实施“一不超两不低”（机关部室工资增幅不得超过企业平均工资增幅，一线职工工资增幅不低于全体职工平均工资增幅，高技术技能人才人均工资增幅不低于管理人员人均工资增幅）。 

　　第二十六条 各单位通过控员提效、控制不合理分配等办法，稳步提升核心骨干人才和生产一线人员的薪酬水平，合理拉开收入差距，逐步实现差异化薪酬管理。优化考核指标体系，坚持高质量发展导向，注重生产安全和成本管控，提高企业市场效益创造能力，构建与经营业绩密切挂钩的差异化激励与约束机制，实现日常动态考核与可持续发展考核协同一致。 

　　第二十七条 建立合理工资总额增减长效机制。坚持工资总额同公司效益、劳动生产率同向联动，确保工资总额合理增减。工资总额的增幅不高于利润总额的增幅，人均工资的增幅不高于劳动生产率的增幅。坚持以业绩定薪酬、按照效益决定工资、贡献决定收入的市场化理念，坚持差异化考核以业绩价值为导向，变发工资为挣工资，减亏增盈增工资、增亏减盈减工资，构建以业绩定薪酬、凭贡献拿薪资的分配体系。突出计件工资、绩效工资、各类津贴等薪酬的激励功能，实现薪酬可高可低、效益为主的价值导向标准。 

　　第二十八条 各单位要建立工资总额预算执行情况的动态管理台账，根据年初预算项目分解，结合单位生产特点和定期发放的表彰奖励等工资项目动态管控进度计划，加强预算管理，保障职工工资的稳步增长。通过精打细算严格管控不合理工资项目等措施，确保年度内在不超预算指标的情况下合理分配月度可发放工资总额，月度工资可结合生产经营情况适当结余，使用结余工资需制定分配方案经集团公司人力资源部核准同意，未经核准同意的工资总额不予审批、不纳入决算。 

　　第二十九条 费用单位、新成立单位、新增工程项目根据核准的编制动态管理工资总额，以实际到岗人数结合预算同类人员平均工资水平调整工资总额。各单位预算各种兑现、基本工资、辅助工资按实际在岗人数核定，与上年相比人数减少工资总额相应减少，不得将各种兑现、基本工资、辅助工资纳入绩效工资管理。集团公司结合各单位岗位分布情况，生产经营特点等要素按贡献大小合理调控同类型单位工资水平差距。

　　第七章 各类人员薪酬水平控制 

　　第三十条 为了进一步控制不合理和过高收入，有效调控各类人员的收入差距，中层及以下管理人员年收入不得超过调控上限（各类人员收入为本人全部工资性收入,不含为企业生产效率提高、创收增利、技改攻关、取得企业社会荣誉等方面做出巨大贡献的各种奖励）。

　　1.中层管理人员收入分配上限严格按照《XX集团有限公司年度经营业绩（工作目标）契约化考核管理办法》和《XX集团有限公司契约化任期经营业绩考核办法》《XX公司中层管理人员薪酬管理办法》规定的年薪结构和标准考核兑现。 

　　2.部室负责人（业务主管）收入分配上限为推动集团公司收入分配差异化管理，根据所在关键岗位职责签订责任书，施行对标管理使关键岗位管理人员与本单位职工收入（不包括队级以上管理人员收入）同步增长或下降，与企业经济效益、劳动生产率挂钩，保持相对公平合理。

　　（1）生产矿安全生产部室负责人全年收入上限最高不超过当年本单位在岗职工平均收入的2.6倍（其他部室根据岗位贡献职责大小相应按百分比递减）。

　　（2）地面生产单位安全生产部室负责人全年收入上限最高不超过当年本单位在岗职工平均收入的2.3倍（其他部室根据岗位贡献职责大小相应按百分比递减）。

　　（3）费用单位部室负责人根据岗位贡献职责大小制定分配系数主要部门负责人全年收入上限不超过当年本单位在岗职工平均收入的2倍。 

　　（4）公司机关生产部室关键岗位业务主管全年收入上限不超过全公司在岗职工平均收入的2.3倍，其他部室关键岗位业务主管不超过2倍。

　　单位各部门之间需结合实际情况区分岗位贡献、职责大小、工作难易程度等要素合理拉开差距，杜绝平均主义。安全管理部门关键岗位人员全部纳入安全责任书管理，与安全指标挂钩，不与企业生产经营指标挂钩。各单位管理岗位责任书兑现必须与当年单位经济效益、劳动生产率挂钩考核，挂钩办法参照《XX集团有限公司工资总额管理办法（试行）》（XX司党字〔20XX〕XX 号）相关规定执行。

　　3.区队（车间）负责人收入分配上限

　　（1）生产矿采掘队负责人全年收入上限最高不超过本队当年在岗职工平均工资的2.3倍（其他副职根据岗位贡献、职责大小相应按百分比递减）。

　　（2）生产矿井辅队负责人全年收入上限不超过本队当年在岗职工平均工资的2倍（其他副职根据岗位贡献、职责大小相应按百分比递减）。

　　（3）生产矿地面队、地面生产单位车间负责人全年收入上限最高不超过本队（车间）当年在岗职工平均工资的1.7倍（其他副职根据岗位贡献、职责大小相应按百分比递减）。各单位不得设立无实际职务队级待遇岗位，确因做出突出贡献的业务骨干由单位根据责任书合理确定兑现标准工资总额预算内解决，集团公司不予审批。 

　　4.“三条线”收入指导比例生产矿地面、井辅、采掘工人“三条线”收入指导比例为1:1.8:2.5。为保证统计数据的真实可比性，计算工人收入时同比按月出勤不低于18天，年出勤不低于216天统计。 

　　第三十一条 各单位年内发放各种工资性收入时，要制定相应的收入管控措施，杜绝关键岗位管理人员收入超过控制上限，对于超出上限的严格执行集团公司薪酬分配制度予以扣回。 

　　第三十二条 严禁各单位私设津贴补贴项目，严禁超范围超标准发放津贴补贴，严禁月度编制两套及以上工资发放表及其他巧立名目不规范发放工资及奖金，经审计检查发现以上违规行为，追回发放部分，追查相关责任人责任。 

　　第三十三条 建立健全薪酬责任追究机制。为了严格执行薪酬分配制度，严肃纪律，对不按要求完善内部预控措施、不按预算管控收入分配的相关责任人除扣回超过规定上限以上个人收入外，追究相关责任人责任，并责令限期整改。 

　　第三十四条 为进一步加快推行薪酬分配制度改革，使集团公司薪酬管理上台阶升水平，有效督促各单位加强薪酬管理工作，通过日常检查，不定期抽查、定期检查中发现问题对单位领导班子成员和相关负责人根据《XX集团有限公司工资内外收入监督检查管理办法（试行）》（XX司发〔20XX〕XX号）进行管理责任考核。

　　第八章 附则 

　　第三十五条 本办法自2024年9月1日起执行。

　　第三十六条 职工岗位（工种）变动后，要及时填制岗位（工种）调整工资变动审批表，按时补充完善职工档案材料。 

　　第三十七条 本办法解释权属集团公司人力资源部。本办法下发之日起《XX集团公司薪酬分配管理办法(修订)》（XX司发〔20XX〕XX号）同时废止。