《团队管理经验和方法优秀3篇》是由网络为您提供的“博客互踩”相关范文样本，希望可以在您写作“博客互踩”相关文案时，起到一定的参考价值。 公文汇,办公文档之家
团队管理经验和方法 篇一
共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性；其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。
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一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力；其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。
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有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排；尽可能地满足员工各种合理的愿望。 稿子汇,范文学习文库
管理经验 篇二
管理经验分享 稿子汇,范文学习文库
各位朋友，大家下午好！
我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。如果有创业者你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
京东如何用“三张表格”管理75000人？
我今天跟大家分享一下，作为一家公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公司，有两个最重要的。包括家庭，一个人事权，一个财权。管人和管钱，第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们XX年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，而且年底新增将近4万名员工，而且还有10万多名村民代表。
给大家分享一下京东公司的`内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：
能力和价值观决定员工是废铁、铁、钢、金，抑或铁锈。
一、能力，也就是业绩和绩效。
说白了就是你的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说价值观得分很低的情况下，在我们内部就称之为“废铁”。
这样的员工你在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
第二个是他的价值观跟你非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。
如果给完之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话，公司要请他走。大部分的员工，80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。
当然还有一类是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称之为这类人叫“铁锈”。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界最大的铁锈是谁？希特勒。能力超级强，但是没有朴实的价值观，美国是全球主流的价值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。
为什么？铁锈有腐蚀性，能力强。
这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。铁锈百分之、一分钟、一秒钟，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。
团队中教你如何做论坛的管理经验 篇三
74idc，我们主要是做关于IDC方面的业务与服务，随带的做点站长的东西，而我们当前最主要的是把论坛归划好，让用户访问我们的论坛里看到一片生机与活力，而且是对用户有用的东西！有用户所想要的！
那么，我们要如何去做呢？以个人经验来说(个人意见)，我详细的给大家说下
1、论坛内容方面
我们应该在半个月内整理收集好关于IDC方面的资料与内容！内容不一定要多，而是精！把现有论坛内所有一切广告全部给拉入广告区！
整理与编辑搞好！简单点说就是把我们的两个重要版快充实起来《全国IDC资源价格统计》和《IDC公司红榜投票》要规范要正确不要胡乱的写，特别是标题！
2、论坛版块调整
目前我们论坛有相关大版块：IDC集中营、网络资源需求、IDC和网络评论、站长集中营、休闲娱乐版、管理员中心！
如果我们把这些版块接近而且意义相近的版块调整下，也许让用户觉得更专业！(在这里我提到下，他们的论坛版块没几个，如果要发展相应的东西，一般都选择小版块！)
目前我们论坛中，大部份内容与版块在用户心中没有太大的概念可谈(也许做为论坛管理员，可能已根深蒂固)，让用户觉得无从下手，感觉好似都是一些广告区！
3、论坛人员分配
人员的分配不一定要分配得很合理，相应的分工与合作也许会更好！
4、论坛宣传推广
宣传与推广这里得认真的说下，上面我们有提到论坛内容方面的东西！我们把内容做好了，接着就是要做宣传与推广(在论坛初期没有太多内容的时候不做宣传推广也罢)!
下面详细的来说说：
1、博客推广
博客推广，其实大家都会；但是如何去做才好叱？这点也许会让人有点不可思意！我们不是一定要做N+个博客，而是只要一个或者两个，或者说每二位人员一个博客！为什么呢？做为一个博客也跟一个网站是相同的定义，不过只是给别人宣传推广罢了，这里假如我们做一个bloger的博客，我们做好后，添加相应的内容(内容这里也要注意了，全部文章只发一半，后面的来我们论坛看吧！)，这里面要多，而且不能太杂！
如果我们做IDC资源，也就全在里面做这一类！内容多点，把相关关键词指向域名！(这样可以增加IP的同时也可以提高PR值)，做好内容后我们就差人气了，那么我们可以去一些博客互踩机上踩别人的博客(一般的博客程序都会留下脚印，别人见着一定就会回来过来看了！)打住
2、论坛推广
论坛推广，如何做？就是多发帖子，帖子要经常去顶，帖子写的短小精，带个连接，像我的论坛里，如果文章有人顶，图标就会变色，如果在一起论坛里泡着，别人肯定比你更清楚！其实做论坛推广，如果没有几十个马甲，最好别去写，浪费时间与精力！
如果有马甲后，你发一篇文章，我们用马甲去顶，去骂！OK!人气上去了，还怕没流量？还怕没人知道我们的站？
3、软文推广
软文，其实在论坛写文章同样是软文！而这里说的是好的软文！好的软文就是让别人读完有冲动想去复制下网址进入你站的文章！而且要编辑不删网址的文章！这里最好的地方莫过于chinaz admin5 cnzz
4、邮件推广
用QQ群邮件来发，内容经常更新 题目最好就是我们网站的域名
5、论坛链接问题
链接不用我们去找，而现在最主要的是我们的站得上去PR值，目前被baidu gg收录了！就是没PR值了！如果有，我们可以去一些大型的站点做“链接交换”(放上去让别人来找我们，比如说人家的站别人抢着买着做连接)我们现在只能加油！
多到admin5 和chinaz的交换连接区域去发帖子 只是不断的发就发我们论坛的地址拿着去顶别人的帖子，特别是蜘蛛区，多发，这样会有很多人找你做连接，这点我昨天严正了而且我早上查我的baidu收录也多了很多，不要怕麻烦，不断的发专顶别人的帖子 就发我们的网站地址
6、baidu作弊
论坛的三两人一起到baidu知道里面，
你提问我回答，我提问你回答，不断的注册新帐户，换号提问换号回答，这样IP不通帐户不通baidu是不会认为你作弊的。
7、后期合作其它
后期合作，这个方面比较多，等人员确定下来了我再写份详细的方案！如果人员有固定的，找大家一起商量怎么做！
最后我补充说下：为什么要那么严格实际上目的只有一个做什么事情都要有规矩，为什么要约束，不约束能行吗，成功站长马云说的：“他和团队从做站的第一天起都是拟订了规定了，每个季度都是写了报告的，都是有规定有方向的。”如果规定了没实施，这不是成了随便说说，随便说说的事情就会失去信用，失去信用的结果就是完蛋，团队要的是凝聚，怎么凝聚就是服从安排，有目的的完成自己的任务！说个提外话，人都是懒惰的不规定你会去做吗，很多时候我想不会！
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