薪酬调查报告五篇
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薪酬调查报告 篇一
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随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争.如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急.而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系.薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段.薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性,对于企业周边或同行间具备一定的竞争力,对企业员工今后的发展具有较强的激励作用.薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳.狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬.广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足.根据货币支付的形式,可以把薪酬分为两大部分,一部分是直接货币报酬的形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬.本报告以直接货币报酬部分作为对象. 稿子汇 www.gaozihui.com
一、现状综述 公文汇,办公文档之家
（一）影响xxx薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法有很多,但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法.它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢.在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表员工的个人能力和发展前景.
各个xxx的薪酬水平都不一样,不同员工的收入也是千差万别的.影响xxx薪酬的因素包括很多方面,主要的影响要素如下:
1.内部因素
内部因素主要包括xxx的负担能力、经营状况、xxx的薪酬制度、xxx文化及人才价值观.xxx工资模式xxx经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比.年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;提成薪水,在xxx财务年度经营报表审计后合算.
xxx采用结构工资制,员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占40%.岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%.工龄工资按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作.奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;奖金在工资总额中占30%.津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等.
2.个人因素
个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别. xxx每年年底进行一次增资,增资调整的原则为"四挂钩、一注重":增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本xxx工龄挂钩,并注重实际工作能力和对本xxx所作的贡献.
其中工龄工资每年20元,超过一年未满二年按二年计算.职责工资分四档:xxx高层每年增资80元,部门经理每年增资60元,部门副职（主管）每年增资40元,员工每年增资20元.对于xxx时间较短、工资偏低,或职责重、工作表现较好的员工,适当增加调节50元-70元工资. 3.外部因素
外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定.不同时期 ,国家经济政策有所不同,有事消费,有事为抑制通货膨胀,甚至下令冻结工资.员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用,而这个费用又与当地物价水平有关.xxx员工工资根据物价水平每年调整一次,保证员工生活水准不下降.
影响xxx工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况.劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价.这些劳动力市场上的竞争者,不进包括那些生产类似产品的企业,也包括那些虽然处在不同的产品市场上,但却雇佣种类相似的员工的那些企业.当市场上对某种商品或劳务的需求增加时,将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模,这时,组织为了获得足够数量的合格劳动力,将提高薪酬水平;反之,当市场上对某种商品或劳务的需求下降时,从而劳动力需求也会下降,组织将降低薪酬水平.
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的,包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式,支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外,还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式.具体到xxx薪酬管理的实际工作,首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划.
以下为xxx薪酬与层级的关系:
xxx所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等.每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍.通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额.
（三）xxx薪酬组合的特点
组合倾向于考虑xxx的未来发展进行,将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分,同时为消除矛盾,在津贴部分给以一定程度的考虑;从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响,全面与市场薪酬接轨.为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励,其执行以月为单位进行,对xxx内部管理水平要求较高.另一方面,基于个人业绩与xxx业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励;体现了xxx核心员工与非核心员工由于对xxx价值
贡献的不同,其价值分配也不同;对于关键核心员工由于其对xxx的长期发展具有更大影响,因此采取长期激励措施,以杜绝在xxx内部经营决策与实施中的短期行为;而非核心员工的薪酬采用及时兑现,以增强激励性.
二、问题
（一）主要问题
1.xxx员工基本工资较低
xxx员工较其它同行员工低10%左右,工龄长的员工收入如此,新员工自然更低.作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平.最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬.最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的.
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元,工程部主管的基本工资为4800元,财务部主管的基本工资为6500元.销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%,工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%,而基本工资又是xxx薪酬中比重最大,最主要的部分,相差明显.
3.员工福利不合理
从xxx开业至今,员工福利未做过调整,随着物价不断上涨,每月300元的伙食费已不够开支.话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多.例如副总经理及部门经理,经调查发现他们每月话费使用不超过二百元,但报销额却大大超过了实际使用额.而董事长的司机经常随董事长去外省市公办,手机处于漫游状态,导致司机话费使用额大过报销额度.
4.员工工作积极性不高
在第一阶段的调查中,我了解到xxx的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致,且在相关制度执行上缺乏灵活性,作风死板,不够人性化,从而导致员工的工作积极性较低.
（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷,各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起.例如:销售经理相较于普通销售人员日常事务更多,职责更大.包括完成xxx下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等,销售经理本身也要兼作销售业务.而薪酬的主要部分——基本工资只比销售人员每月多100元,未能体现出销售经理的职务特殊性.
从工资表中可以看出,体现员工工作态度和工作成绩的"全勤奖"、"业绩奖"都不存在,起不到有效的激励作用.
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
xxx在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准,也没有明确薪酬在职级上的差别是多少,使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因,诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降.
3.福利制度多年从未改变
一个xxx在成立的十余年里,福利制度没有随外部环境的变化而有所改变.一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才,实现企业战略目标,能够维护员工的健康和保证生活品质,还有利于促进企业文化的建设.
4.薪酬设计上不够细化,透明度不高
xxx在薪酬管理上,未能及时的调整薪酬管理的策略,偏重于"救火式"管理,新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式.对员工而言,并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高,工作积极性受到很大程度的影响;对企业来说,这种"应急式"的薪酬管理,增加了企业的预算外支出,减少了企业的实际利润.
三、改进薪酬管理的建议
1.适当、及时的提高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度,使之在保障员工的基本生活的基础上,最大限度的发挥其激励作用.此外,薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略,并与之保持一致,以促进企业的发展进步.
企业应当根据外部环境的变化,及时的对员工的薪酬水平作出调整,特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整.最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活,在劳动者提供正常的老的情况下,而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬.最低工资标准每两年至少调整一次,作为企业应当积极响应,按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平.
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点,薪酬是人们服务的价格,应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意.合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力,激发员工的工作热情.
薪酬的分配应秉承四项原则:公平性原则,实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡,实施按劳分配、薪随岗变、动态管理,充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣.二是激励性原则,不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式,加大福利津贴的比重,按岗位为xxx创造的效益与业绩大小浮动员工收入.三是遵循效益支撑的原则,薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长,按税后利润的百分比计取不同经营 部门的奖金额度.四是物质激励与精神激励相结合的原则.
首先,在确保员工基本工资符合国家要求的前提下,适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例.其次,对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴.再次,给员工缴纳规定的保险,使xxx员工没有后顾之忧.
3.调整福利标准,制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约,是组织承诺的体现.福利是员工的间接薪酬,也从侧面反映了企业对员工的关心程度.美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论,将人的需求分为五个层次,依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.福利不进能够满足员工多层次的需求,也能诱发员工由低层次需求到高层次需求,为实现高层次需求而为企业目标奋斗.
企业应该制定一个有效的福利制度,满足员工在生理、安全上的低层次需求,满足员工在情感上的社会需求.使员工在一定程度上获得公平感和成就感,有助于激励企业的人力资源.
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则,它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平.内部一致性原则包含三个方面.一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的.这里涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满.最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性.
具体到该企业,建议在进行充分的调查后,确立一个能够令人信服的工资标准,包括固定工资标准和浮动工资标准.在工资表中将薪酬的组成分类具体化,对绩效考核的项目进行细化.使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成,金额多少.同时要增加透明度,因为透明且沟通良好的薪酬制度,有利于劳资双方对薪酬的认知,加速工作绩效的增长.
总之,企业的发展面临许多困难,薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题,严重制约了企业的进一步发展.企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的.知易行难,要真正实现薪酬激励作用的最大化,还需要企业自身长期不懈的努力.
xxx薪酬管理调查报告3
一、调查过程
（一）、调查目的与意义
1.调查目的
1、能吸引条件符合需求的人才
2、能留住条件符合需求的员工
3、能激励员工工作绩效
4、能良性发展与利益最大化
2.调查意义
1、如果想实现不同阶段的策略目标,就需要不同技能与知识的人才,怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才,其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑;特别是在劳动市场人力供给不足的今天,更需要以竞争性薪酬去吸引员工.
2、取得需要的人力后,也投入了资源在员工的教育培训上,同时员工也贡献其技能与知识,使阶段性的目标达成,但这种状况是否可以持续?员工是否会带着学到的技能与知识,投敌到竞争对手?只有透过策略性薪酬制度,才可以留住员工继续贡献所长.
3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合,否则很容易让企业背负庞大的人事成本,反而降低了企业获利的能力及竞争的优势.取得了需要的人才,若无法达到目标,建立竞争优势,最后员工个个口袋饱满,投向竞争对手.所以薪酬策略若不能激励员工,让员工朝向部门设定的目标去投入其所长,最后的冤大头,可能是谁?呵呵.
4、薪酬制度的最后目的.无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作,若是最后不能生存、成长及获利,都不是恰当的薪酬策略.薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略,更要能融入经营策略,以达成其阶段性的目标,如此才是最好的薪酬策略.
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
xx（xx）机械制造有限xxx物资部
2.调查对象地址
xx市xx区xx镇xx路xx号
3.调查证明人
姓名:xxx;职务:主任;联系电话:xxxxxxxxxxx;与调查主题关系:xx（xx）机械制造有限xxx物资部主任
（三）调查时间
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日.
（四）调查方式
■访谈,访谈对象:姓名:xxx 职务:员工;姓名:xxx 职务:主任;姓名:xxx 职务:员工.
■访谈对象原则:
1、职务不同,反应薪酬管理的问题不同;
2、这些人都是各个岗位的元老、骨干,对薪酬有一定的认知;
3、这几位员工性格直率,能敢于讲真话,讲实话,可以反应出真实的东西.
■资料收集:
（1）<
（2）<<关于高温费发放的通知>> 资料来源:xx(xx)机械;
（3）<<薪资管理实施细则>> 资料来源:xx(xx)机械;
二、调查对象现状
（一）员工对薪酬的满意度:
从调查的情况看,员工对目前的薪酬表示满意.回答"基本满意"、"很满意"或"非常满意".从不同性质工种看,库工的满意度最高,回答"基本满意"、"很满意"或"非常满意"的比例为100%.而对仓管员的调查是绝大数员工回答"基本满意"和"很满意".对主任等基层管理人员的调查回答是"很满意"或"非常满意",比例为100%.根据全员调查结果显示,员工对目前的薪酬表示非常认可;主要是员工工资在同行业对比,很有竞争优势.
（二）薪酬管理模式:
实行分类管理,从调查的情况看,即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式.从不同性质看,员工对目前的薪酬模式非常满意,员工薪酬分类管理比例较高;属于高稳定性模式:薪酬与个人的绩效关联挂钩,员工收入相对稳定.薪酬的主要部分是基本（固定）薪资,奖金的比重小,福利、保险比例适中;或平均基本薪酬,较高比例的绩效、津贴,中等的福利水平. 优点:员工流动性小,较稳定.员工有较高的安全感,但激励性一般,人员成本负担偏重.
（三）薪酬结构 :
（1）主要形式:岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资;佣金;
（2）工资收入构成:从调查的总体情况看,薪酬形式是: 库工:"基本工资"、（40%）、绩效工资（30%）、"奖金"（15%）、"各种津贴"（10%）、和"工龄工资"（5%）;采取"长期激励"、"佣金"的比例较低,为7.5%.
仓管:"基本工资"、（40%）、"加班工资"（20%）、"奖金"（15%）、"各种津贴"（10%）、"技能工资"（10%）和"工龄工资"（5%）;采取"长期激励"、"佣金"的比例较低,为7.5%.
主任:"基本工资"、（40%）、"加班工资"（20%）、"奖金"（15%）、"各种津贴"（10%）、"职务工资"（10%）和"工龄工资"（5%）;采取"长期激励"、"佣金"的比例较低,为7.5%. （四）长期激励的主要形式: 1.采取"长期激励"、"佣金"的比例较低,为7.5%. 2.但虚拟股票从调查的总体情况看,"股票"、"股票期权"和"虚拟股票"以外的"其他"形式是目前长期激励的主要形式.除"其他"以外,主要形式是"虚拟股票",其次是"股票期权",再次是"股票".
3.职级评定:以职业活动为导向,在职业能力资格为评价标准的总原则下,根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以比较后,确定其职级评定的过程; 由于相应的管理行政晋升职位有限;同时也为了达到能让全员都能有激励平台,所以就成立了此激励方案;也就是达到相应职级,享受相应待遇.
三、调查结论
薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力.因此,在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提,要注意维护大多数员工的利益和积极性.损害了大多数员工的利益,挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的.
总之,进入21世纪,进入全新的知识经济时代,世界经济全球化,谁能制定行业可行竞争性薪酬,那么谁就占据主动优势,也就是获得了先机.通过上述调查,员工能如此满意现有的薪酬模式,主要是薪酬管理做得比较好.但是,薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西.正因如此,在变化加速的时代,薪酬管理也不例外,只有不断创新和完善,才能迎接面临的不断挑战!
薪酬调查报告 篇二
相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他.一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧.大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意.前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做"我现在终于被逼得变态了". 发帖人到底怎么"变态"呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位.如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的"围困"事件就应该有说服力了.某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓"特大型招聘会",不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工.
这样的招聘如何收场,也就不难想象.就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机.以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛.如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置.
如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间.无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的.
但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了.我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,比如说,市20xx版最低月工资标准是640元,那么,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡.粮食收购还有最低限价呢,大学毕业生的"市价"就更不应该一再贬值而无人过问."长安米贵,居之不易".央视经济节目曾经算过一笔账,大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无法保证温饱.想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不仅心痛,而且感到歉疚.
行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪酬数据、行业不同年度间薪酬对比以及各类型企业薪酬状况对比.
一、互联网:
行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元.高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍.在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬.
部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬.作为互联网xxx的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值.人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁.这在其他行业几乎是不可能的.
二、医药行业:
薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高"薪"行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡.但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端.医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%.同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数.因此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工.另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门.
目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了"穷庙富方丈"的畸形现象.
三、高科技行业:固定薪酬最高
企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长.这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本.而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定,薪酬体系普遍比较合理.高科技行业人均基本现金收入所占比列较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业.这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用.究其原因有三.
其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注重对自身人才的保留.
其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用.
其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性.
四、房地产:
不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查,不同地区从业人员的收入水平存在极大差异.以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年),而水平最低.
薪酬调查报告 篇三
广东高校大学生的创业情况如何?会议透露,截至xx年9月1日,广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%.
罗伟其表示,高校要开设创业课程,纳入学分管理,建立弹性学制,允许在校大学生休学创业.同时,要鼓励高校聘请创业成功者、企业家、投资人等校 外专家学者授课,为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会,支持到新兴产业创业、落实工商注册、税收减免、服务和财政补贴政策,加大对大学生自主 创业资金扶持力度.
"大学生要成为创新驱动的主力军.我们鼓励、支持各高校建立创业学院,让每个人心中都有创新基因."广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者.他还透露,今年,创业人数的比例一定有所增加.
薪酬调查报告 篇四
社会形势:
在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.这也足以见得大学生就业形势的严峻了.
但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.
调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.
薪酬调查报告 篇五
摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对xxx薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:xxx员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.
第一部分 调查目的
一、调查背景
VOTxxx是一家机电设备贸易xxx,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,xxx已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是xxx新开辟的区域和市场.
但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.xxx目前正面临因大量人才流失而影响到xxx的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,xxx对员工薪酬满意度进行了调查.
二、调查目的
(1) 诊断xxx潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出xxx潜在的管理问题.
(2) 找出xxx在现阶段出现的主要问题的原因.例如,xxx近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.
(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进xxx与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.
(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对xxx产生信任感.
第二部分 调查与方法说明
1.调查方法
(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至xxx副总经理,下至一般员工.
2.问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对xxx实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、xxx管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、xxx可信性、员工求职心理、xxx福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.
3.数据分类说明
(1) 由于xxx人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该xxx的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括xxx副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.
(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组,为了的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
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