企业学习实况调查报告（通用3篇）
企业学习实况调查报告 篇1
企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信赖的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业发展趋势。从公司内部来讲，学习和发展部门把更多的注意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的7大发现，我们将一一具体的来解释。 稿子汇 www.gaozihui.com
1. 公司增加培训费用以缩小技能差距
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再经历了20xx年和20xx年两位数的消减预算之后，学习和发展部门终于在2*年迎来了转机。2*年，学习和发展部门继续弥补之前他们遭受的损失，将预算增长了9.5％，也就是说平均每个学习者大概有800美元的预算。另外，他们还在继续增加着在经济衰退中失去的员工数量，到2**1年共增长了百分之七的人手。考虑到这个增长数量，我们估计，美国的企业培训团队在2*年总共花费了670亿美元。
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这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距；随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。 公文汇 www.gongwenhui.com
2. 训练小组提高效率
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即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为“测试”的课程方案，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
学习和发展部门的领导不断寻找着使他们的方案更有效率的举措，许多人正在进一步推广以虚拟讲师为主导的培训（VILT），电子化学习（e-Learning）和社会化学习（Social Learning）。通过这一系列的努力，培训机构继续得以削减掉需要的成本。在2*年，每小时的培训费用为52美金，这是过去6年来最低的。
3.扩大培训机构的范围
虽然训练团队在今年增加了，但是额外增加的总人数已超过学习者的增长速度。因此，在大多数企业，培训人员相对雇员的整体比例在过去几年有所下降。让我们看一下数据：今天的组织机构中大约每1000名学员中有5.2个研发人员，而20xx年时的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技术支持基础的培训，以及非正式和协作学习的出现。
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个“附属员工”的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4. 在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决方案给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5. 持续学习
员工在2*年获得了更多的培训机会，培训的平均时间从2*年的12.75小时增加到2*年的15.3小时。然而，大部分时间是用在非正式学习活动之外。学习和发展小组已经意识到，培训必须能带来持久的效益。知识和技能如果不能应用在工作上，那投入的金额只是一种浪费。
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的“原动力”学习计划和雅培制药与学习者“保持通话”的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6. 把社会化学习变为主流
“社会化”这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
在2*年，25％的美国公司投资了非正式学习的工具或者服务。很多大公司都支出了巨大的花费，平均花费达到了$ 40,000，这是他们在2*年花费的两倍之多。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7. 成功的外包
学习型组织如果不投入时间和资源很难取得成功。我们的研究发现，具有高影响力的学习型组织平均每年对每位员工投入$1,021进行培训，这个数据明显高于全国平均水平。他们还提供更多的培训，每年每位员工有20个小时的学习时间。与此同时，这些组织能够提供相应服务，同时保持每1000名学员中有4.3个学习与发展小组成员，比美国平均5.2的比例显著降低。
他们是怎样做到的呢？这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20％分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14％。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。
企业学习实况调查报告 篇2
1.公司增加培训费用以缩小技能差距
再经历了20xx年和20xx年两位数的消减预算之后，学习和发展部门终于在20xx年迎来了转机。20xx年，学习和发展部门继续弥补之前他们遭受的损失，将预算增长了9.5％，也就是说平均每个学习者大概有800美元的预算。另外，他们还在继续增加着在经济衰退中失去的员工数量，到20xx年共增长了百分之七的人手。考虑到这个增长数量，我们估计，美国的企业培训团队在20xx年总共花费了670亿美元。
这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距；随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。
2.训练小组提高效率
即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为“测试”的课程，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
学习和发展部门的领导不断寻找着使他们的更有效率的举措，许多人正在进一步推广以虚拟讲师为主导的培训（VILT），电子化学习（e-Learning）和社会化学习（Social Learning）。通过这一系列的努力，培训机构继续得以削减掉需要的成本。在20xx年，每小时的培训费用为52美金，这是过去6年来最低的。
3.扩大培训机构的范围
虽然训练团队在今年增加了，但是额外增加的总人数已超过学习者的增长速度。因此，在大多数企业，培训人员相对雇员的整体比例在过去几年有所下降。让我们看一下数据：今天的组织机构中大约每1000名学员中有5.2个研发人员，而20xx年时的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技术支持基础的培训，以及非正式和协作学习的.出现。
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个“附属员工”的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4.在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5.持续学习
员工在20xx年获得了更多的培训机会，培训的平均时间从20xx年的12.75小时增加到20xx年的15.3小时。然而，大部分时间是用在非正式学习活动之外。学习和发展小组已经意识到，培训必须能带来持久的效益。知识和技能如果不能应用在工作上，那投入的金额只是一种浪费。
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的“原动力”学习计划和雅培制药与学习者“保持通话”的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6.把社会化学习变为主流
“社会化”这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
在20xx年，25％的美国公司投资了非正式学习的工具或者服务。很多大公司都支出了巨大的花费，平均花费达到了$ 40,000，这是他们在20xx年花费的两倍之多。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7.成功的外包
学习型组织如果不投入时间和资源很难取得成功。我们的研究发现，具有高影响力的学习型组织平均每年对每位员工投入$1,021进行培训，这个数据明显高于全国平均水平。他们还提供更多的培训，每年每位员工有20个小时的学习时间。与此同时，这些组织能够提供相应服务，同时保持每1000名学员中有4.3个学习与发展小组成员，比美国平均5.2的比例显著降低。
他们是怎样做到的呢？这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20％分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14％。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。 最近，我们深入有关市县对全省宜林地资源的拍卖情况进行了调查，基本摸清了我省宜林地资源拍卖工作的现状，发现了一些制约宜林地开发利用的症结问题，并结合这些问题提出了我们的初步意见。
一、我省宜林地拍卖与治理的现状
宜林地主要指适宜植树造林的荒山、荒地、荒滩，宜林地拍卖是指宜林地所有者将自己所有的宜林地使用权以拍卖的形式转让给他人，取得一定出让金的行为，实质上是一种新的承包经营形式。通过宜林地拍卖把土地资源的使用权和所有权分离，可以充分调动农民群众和社会各界力量开发治理宜林地资源的积极性。
早在80年代，针对林业“三定”以来，群众承包的责任山长期得不到治理的问题，有些地方就将集体的宜林荒山、荒地和荒滩（当时称“三荒”）承包或无偿分配给农民群众开发治理。但由于群众存有怕政策变等心理，开发治理成效不大。90年代以来，全省各地借鉴以前的经验教训，把拍卖“三荒”作为扩大我省森林资源，促进林业发展的重要措施，出台了一系列文件。1990年省政府《关于动员全省社会力量加快发展林业的决定》规定：对林业“三定”后在荒山、荒滩、荒地上营造的中幼龄林，在明确权属的基础上，可以活立木为载体，实行营林劳动、管理、科技、资金投入的有偿转让，或称“买卖青山”。1994年省林业厅制定下发了《关于进一步完善拍卖宜林“三荒”工作的意见》，对我省宜林“三荒”范围、拍卖的程序、拍卖价格的确定、拍卖年限及保持林业政策的连续性和稳定性等问题进行了规范。各地也相继出台了一些拍卖“三荒”的优惠政策措施。全省出现了宜林地拍卖治理的高潮，到目前为止，全省共拍卖荒山、荒丘、荒滩、荒地520万亩，共有78533户，366家企事业单位和团体购买了宜林地，其中已有60%得到了初步治理开发。
总结各地宜林地拍卖的形式，主要有以下几种：
1、单户公开竞争拍卖。对交通方便、立地条件较好，治理难度较小的宜林地，单户有能力治理的，采用单户公开竞争招标拍卖。
2、联户购买，股份开发。对宜林地面积较大，分布
相对集中，一家一户难以治理的，由农民群众通过联户购买，股份开发，按股分红。入股的方式包括：资金入股、技术入股、投劳入股、土地入股等形式。入股的股东包括农户、个体户、社会团体、企事业单位、政府机关等。
3、均分到户，拍卖治理。有些地区，为了避免在治理见效后出现“红眼病”，将宜林地按立地条件合理搭配，平均划分到户，由各户向集体交纳宜林地使用费或按收益分成。这种方式在迁西县围山转治理中普遍存在，由于围山转多种植板栗等经济林木，效益较高，这种方式较受欢迎。
4、改包为卖。为了维持以前形成的承包关系，保持政策的连续性，进一步强化承包双方的责任与义务，经双方协商，修改承包合同，合理作价，一次性卖给原承包者。对承包后逾期未治理或治理效果较差的，集体收回，统一作价，公开招标拍卖。
5、面向社会跨地区跨行业拍卖。到目前为止，全省已有366家企事业单位和社会团体购买了宜林地。目前，参与跨行业购买宜林地的主要有：城镇下岗职工、城市个体工商户、机关干部、企事业单位在职职工等。团体主要有：厂矿企业、政府机关、宾馆饭店等，其购买的目的主要作为本单位的生产开发基地或休闲旅游度假基地。投资达200万元以上。
目前，农村宜林地的开发项目主要是发展林果业、养殖、旅游业、建立工业原料基地。
二、我省宜林地拍卖的主要做法和存在问题
（一）主要做法
总结我省宜林地拍卖工作，主要做法是：
1、强化组织领导积极稳妥推进
经过近几年来的宣传发动，各地对宜林地拍卖工作较为重视，多数地区把这项工作摆上了议事日程。在调查的县（市）发现，多数县的县委、县政府都成立了由县主要领导挂帅，林业、水利、土地等有关部门参加的宜林地拍卖领导小组，有关乡村建立了拍卖组织，精心组织拍卖工作。曲周县成立了由主管副书记任组长，主管副县长任副组长，农工部、土地局、林业局、开发办等单位主要领导为成员的领导小组。各乡（镇）、村也成立了相应组织，具体负责林地使用权拍卖工作的组织。
2、规范拍卖程序保证公正公开
在宜林地使用权拍卖过程中，各地着重抓了以下几项工作：一是制订拍卖。在拍卖前对宜林地进行摸底调查，统一规划。制订拍卖，交群众代表讨论，报乡和县有关部门审查。二是合理确定宜林地标底，公开竞争拍卖。由乡村干部和群众代表参加组成评估小组，根据宜林地的不同类型、立地条件合理确定标底，张榜公布，公开竞争招标。三是签订合同，进行公证。一般作法包括：统一制作合同样本，规范合同内容，包括四至界限、承包期、治理标准和时间，双方权利和义务，违约责任等内容。合同签订后，进行司法公证，并报有关部门备案。土地和林业部门要及时确权发证。四是搞好拍卖金管理。多数地区的宜林地拍卖金管理较为规范，主要作法是村有乡管或村有村管，拍卖金主要用于宜林地治理和改善农村。
企业学习实况调查报告 篇3
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
一、调查对象与概况
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为xx万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定
团结与和谐是企业的繁荣和企业凝聚力的基础。团结、协调和维护员工的合法权益是企业的关键。泰丰房地产经纪有限公司，保护员工的合法权益，巩固和谐统一的基础，使员工愿意在企业工作，忠于公司，维护公司的利益，企业的微薄，责任。保护员工的合法权益，使员工感到真正的以人为本的企业，工人们很自然地把自己看作是企业的主人，实现心往一处想，劲往一处使，真诚地为企业工作，企业试图完成布置的工作任务，努力完成这项工作做得好，一个完美的和有效的实现工作。
由泰丰房地产经纪有限公司，我深深感到的人力资源管理状况：随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业管理中越来越重要的角色，企业不能创造效益，企业的成功重要因素取决于人，最基本的原因是每个人的共识。泰丰房地产经纪有限公司能够在市场竞争的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展和成长，这与人力资源管理的重点是分不开的。泰丰房地产经纪有限公司人力资源管理经验值得每一个企业学习和重视人力资源在企业管理中，发挥人们的积极性、主动性和创造性，推动健康快速发展，走向美好明天。